История менеджмента. Кузнецова Н.В. - 44 стр.

                                            44

        крепкое здоровье (с. 274).
        Прежде всего желательно, чтобы разговоры начальников с рабочими велись в тоне, со-
образном их уровню. Каждого рабочего нужно поощрять к обсуждению с начальниками всех за-
труднений, которые он терпит на заводе или вне его. Люди охотнее выслушивают порицание
со стороны десятника (особенно если в выговоре слышатся нотки человеческого чувства),
чем видят, что мимо них изо дня в день проходят, не произнося ни слова и обращая на них не
больше внимания, чем на машинные части.
        Возможность для каждого рабочего свободно высказать свое мнение и обсудить его с
хозяевами — это лучший предохранительный клапан; если к тому же начальники благоразум-
ные люди и со вниманием выслушивают то, что рабочий хочет им сказать, то абсолютно
нет никакого повода для забастовки и трудовых союзов.
        Никакую благотворительность (как бы широка она ни была) рабочий не ценит так, как
мелкие проявления личного доброжелательства и симпатии, устанавливающие дружелюбное
чувство между ним и начальством.
        Моральное влияние новой системы на рабочих уже ясно обозначилось. Сознание, что с
ними действительно обращаются справедливо, делает их в массе более мужественными, от-
кровенными и правдивыми. Они работают веселее и становятся предупредительнее по от-
ношению к предпринимателям и друг к другу. Они не ожесточаются, как при старой системе,
в постоянных размышлениях над учиненной им несправедливостью, и свои свободные минуты
они не тратят, как прежде, на критику своих хозяев.
        Я глубоко уважаю американских рабочих. Они в массе — сознательные люди. Не все, ко-
нечно, но они ровно настолько же сознательны, как и администратор. Есть между ними глуп-
цы, но они имеются и среди тех, кто управляет промышленными предприятиями. Они во мно-
гих отношениях стоят на ложном пути и нуждаются во многих сведениях, которых им не да-
ют. Но таковы же и директора (с.302).
        Увольнение есть, разумеется, средство весьма действенное, поскольку оно касается
данного индивидуума; при всех системах оно является последним шагом. Но желательно
иметь в своем распоряжении какие-нибудь меры, промежуточные между убеждением и уволь-
нением, более строгие, чем первое, и менее решительные, чем второе.
        Обычно для этого употребляются следующие средства:
        во-первых, понижение заработка;
        во-вторых, устранение от работы на более или менее продолжительный срок;
        в-третьих, штраф;
        в-четвертых, ставить им ряд «дурных баллов», и когда эти последние превысят опре-
деленное количество в неделю или месяц, применить одно из трех указанных наказаний
(с.303).
        Успех системы штрафа зависит от двух условий.
        Во-первых, беспристрастие, благоразумие и справедливость, с которою она применя-
ется.
        Во-вторых, каждый цент, взысканный в виде штрафа, должен быть тем или иным спо-
собом возвращен рабочим. Если хотя бы часть штрафа удерживается предприятием, то
почти невозможно удержать рабочих от мысли, что штрафование диктуется хотя бы от-
части желанием нажиться за их счет. А эта мысль причиняет такое зло, которое значитель-
но перевешивает все достоинства системы. Но если все штрафы в какой-либо форме быстро
возвращаются рабочим, то они принимают это как чисто дисциплинарную меру, но столь
прямую, действенную и, безусловно, справедливую, что лучшие рабочие скоро оценивают ее по
достоинству и одобряют ее не менее, чем предприниматели (с.304).
        Фредерик Тейлор «Научная организация труда //Управление это наука и искусство:
А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд» М. Изд-во Республика 1992 – 351 с.

       Сегодня менеджеры должны заново осмыслить фундаментальные элементы системы
Тейлора: организация труда, мотивация рабочего, задачи управления.
       Итак, была заложена основа для развития школы НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ 1885-1920 гг.
(по другим источникам - 1880-1924).
       Вклад Тейлора:
       Он отделил функции планирования от функции управления.