История менеджмента. Кузнецова Н.В. - 45 стр.

                                                      45

       Он указал на необходимость полного, почти революционного изменения отношения руко-
водителей и работников к своим обязанностям». Каждый должен работать в гармонии друг с дру-
гом.
       Строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными
элементами которой является математический способ исчисления себестоимости, дифференци-
альная система оплаты труди, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ рас-
членения и рационализация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что
позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.
          Награду Тейлор представлял не только как денежное вознаграждение. Он всегда сове-
товал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки тоже награда, так же, как и
различные полуфилантропические нововведения: организация бань, столовых, читален, вечерних
курсов, детских садов.
       Все это Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуаль-
ных рабочих», которое «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам». Тейлор дока-
зал, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать
рабочего, то за отведенное время тот сделает в 3—4 раза больше, чем в обычных условиях.
       Психологическое воздействие на рабочих, которое рекомендовал Тейлор, иногда прини-
мало оригинальные формы. Так, на одной фабрике, где работали преимущественно молодые
женщины, был приобретен огромный породистый кот, который сделался любимцем работниц. Иг-
ра с этим животным во время перерыва улучшало их настроение, в связи с чем они с большей
энергией принимались за работу. Как видим, многое из того, что предлагал использовать в тру-
довом процессе Тейлор, имело психологическую основу. И понятие «человеческий фактор» в
психологическом плане впервые ввел в научный оборот Тейлор - затем оно было развито класси-
ками менеджмента.
       Таким образом, Тейлор не пренебрегал человеческим компонентом организаций, как счи-
тают многие, но ставил акцент скорее на индивидуальных, чем коллективных, качествах людей.
       В последние годы многие исследователи стали сомневаться во вкладе Тейлора: Враге и
Перрони – Тейлор не проводил экспериментов. Враге и Стотка писали, что Тейлор заимствовал
большинство своих принципов из рукописи своего коллеги Морриса Кука59. Однако Локк писал, что
критика в адрес Тейлора необоснованна. Научные методы управления и Тейлор стали синонима-
ми60. Проф. Ральф Дейвис, декан факультета менеджмента в Огайском университете, лауреат
Тейлоровской премии (1959 г.), автор многочисленных трудов по вопросам управления, отмечал,
что вся современная американская философия научного управления заложена трудами Тейлора.
       Аналогичную Р. Дейвису оценку наследию Ф. Тейлора дает и Харлоу Персон, видный аме-
риканский деятель в области теории управления производством, бывший одним из директоров-
распорядителей «Тейлоровского общества». В рассматриваемый нами период он явился инициа-
тором и редактором сборника «Научное управление в американской промышленности», выпу-
щенного «Тейлоровским обществом». В разделах сборника, написанных Персоном, излагается
сущность системы Тейлора, а затем — принципы научного управления, какими они представля-
лись Персону в 1929 г. и какие применительно к предприятию мало отличались от изложенных
Тейлором в начале столетия. Персон пытался также рассматривать проблемы управления произ-
водством на отраслевом и даже национальном уровне.

59
   Кук Моррис сторонник применения научных методов в менеджменте и один из четырех человек, которым Тейлор
доверил пропагандировать свои идеи в области управления. К тому времени, когда К. появился на сцене, промышлен-
ное производство было единственной сферой приложения принципов научного менеджмента. Он распространил эти
принципы также на систему высшего образования и управления на всех уровнях — от муниципального до государст-
венного. Известность Куку принес его доклад о состоянии высшей школы США в 1910 г., в котором он указал на не-
достатки в структуре высшего образования — некомпетентное принятие решений, пожизненное занятие преподава-
тельских должностей, неадекватную оценку успеваемости и необъективные критерии оплаты труда профессоров.
Позднее он получил возможность реализовать свои идеи управления, работая в мэрии г. Филадельфии.
60
   В период с 1901 по 1915 г. сподвижники "научного менеджмента" применили его систему на более чем 200 амери-
канских предприятиях. Правда, точную информацию о результатах нововведения они получили лишь со 120 заводов,
всего же успешными оказались 69 случаев. Фирмы, которые внедрили у себя новую систему как предписывал Тейлор,
стали одними из самых высокоорганизованных предприятий в мире. Однако другая и более значительная часть ком-
паний, внедривших тейлоризм фрагментарно, получила весьма незначительные выгоды. Больше же всех (особенно
если применялся хронометраж и ничего более) страдали рабочие, эксплуатация которых постоянно усиливалась. (См.
КравченкоА.И. Социология труда в ХХ веке. Историко-критический очерк. - М.,Наука, 1987, с.116)