История менеджмента. Кузнецова Н.В. - 70 стр.

                                                         70

       По Веберу, эффективность деятельности организации достигается путем внедрения прин-
ципов «безличной беспристрастности» и «корпоративного духа».
       Однако эти принципы фактически несовместимы друг с другом, так как если в отношениях
между служащими в организации царит «безличная беспристрастность», то вряд ли можно ожи-
дать, что здесь возникнет «корпоративный дух». Точно так же бюрократические, иерархически по-
строенные отношения между руководителями и подчиненными побуждают последних (стремя-
щихся к тому, чтобы у начальников сложилось о них хорошее мнение) скрывать дефекты в своей
работе, но отсюда — нарушение потока информации, идущей вверх по иерархии, и тем самым
резкое снижение эффективности управления. Серьезные области имеет и «система выдвижения»
служащих в бюрократической организации, так как выдвижение по старшинству и по заслугам да-
леко не соответствуют друг другу, постоянно вступают в противоречие, что опять-таки не может
не отражаться на иерархически построенных отношениях и эффективности работы организации в
целом.
       Таким образом, американские теоретики признают, что М. Вебер, оставляя в стороне или,
по крайней мере, придавая случайный характер «дисфункциям», упускал из виду некоторые ре-
альные проблемы организации управления, значение которых особенно возрастает в наше вре-
мя.
       «Рационализация» или «бюрократизация» (по Веберу, эти понятия совпадают) не могут
быть абсолютными. Поэтому задача эмпирического исследования заключается в том, чтобы оп-
ределить пределы ее осуществимости на данном конкретном предприятии или учреждении, т.е.
«идеальный тип» трактуется как концептуальная схема, с помощью которой осуществляется спе-
цификация факторов, составляющих деятельность той или иной организации.
       Американские авторы, высоко оценивая значение организационной модели Вебера, под-
черкивают вместе с тем, что он интересовался лишь чисто формальной организацией бюрокра-
тии, а все отклонения от нее рассматривал как «идиосинкразические», не представляющие инте-
реса для исследователя. Между тем эмпирические исследования последних десятилетий опро-
вергли такой подход. «Неформальные отношения» и «неофициальная практика» играют большую
роль в отношениях между членами бюрократической организации и приобретают даже организо-
ванные формы, не будучи официально санкционированными93.
       Однако в современных организациях происходит постепенный отход от командных мето-
дов управления, и развиваются непрямые, косвенные формы контроля. Эти опосредованные ме-
тоды управления более совместимы с традиционными демократическими ценностями буржуазно-
го общества, нежели бюрократическая власть, осуществляемая посредством цепи распоряжения.
Кроме того, отказ от некоего подобия армейских команд в управлении снижает скрытое противо-
действие и саботаж подчиненных, что делает непрямые методы контроля более эффективными в
сравнении с традиционными.
       В Польше применял научные методы управления Кароль Адамецки (1866-1933гг), анало-
гичные тем которые были открыты Тейлором и его коллегами. Кароль Адамецки (1866—1933)
окончил Петербургский университет, работал на заводах Луганска, Екатеринослава. С 1895 г. он
начал разрабатывать элементы научного управления, причем независимо от Тейлора шел тем же
путем.
       Он автор так называемой теории гармонизации, в которой постулировал необходимость
создания технических норм времени для управления производством.
       Он указывал, что для минимизации трудовых затрат мощность каждой производственной
единицы должна соответствовать каждой другой кооперированной единице («гармонизация»).
       Адамецки разрабатывал принципы дифференциации и координации работ. Он предложил
также графические методы управления производством. С 1919 г. Адамецки жил в Польше, был
профессором Варшавского политехнического института, создал Польский институт, научного
управления, был почетным членом Варшавской академии технических наук, Чехословацкой ака-
демии искусств, первым вице-президентом СIOS, вторым лауреатом золотой медали СIOS (на V
Международном конгрессе по научному управлению в 1932 г. в Амстердаме).




93
     Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М.Наука, 1972 с.282-284