История менеджмента. Кузнецова Н.В. - 93 стр.

                                                     93

они могли бы работать очень напряженно и делать очень много. Другие считали, что медленные
темпы защищают более медлительных работников, чтобы они не выглядели плохо. Следует так-
же заметить, что руководители, по-видимому, соглашались с таким неформальным темпом, хотя
о нем не было какого-либо официального уведомления.
        Изучение отношения к руководителям на этом участке позволило также получить пред-
ставление о поведении людей, так как эти работники по-разному относились к своим руководите-
лям. Большинство работников рассматривали руководителя группы как одного из своих коллег. В
результате им ничего не стоило не подчиниться ему. Руководитель секции оценивался несколько
выше. С другой стороны, к помощнику мастера отношение было совершенно иным. Такая же кар-
тина имела место и в отношении мастера. Действительно, когда он присутствовал, работники
воздерживались от каких-либо действий, не находившихся в строгом соответствии с правилами.
Таким образом, уважение со стороны работников и их оценка руководителей возрастали по мере
повышения их уровня в организационной иерархии.
        Еще одним аспектом этой группы, который тщательно исследовался, были межличностные
отношения. Исследователи получили большой объем знаний о неформальных отношениях, су-
ществовавших на этом участке.
        Исследователи проводили наблюдения во внерабочее время. Например, большинство ра-
ботников участвовали в различных играх, включая бейсбол и броски мяча по воротам, обменива-
лись лакомствами или устраивали «бинджинг». Последний представлял собой прием, используе-
мый для контроля за поведением отдельного человека и состоял в том, что работника как можно
крепче дергали за предплечье, а затем этот человек наносил ответный удар, ударяя назад с не
меньшей силой. Хотя сформулированная причина состояла в том, чтобы определить, кто из ра-
ботников мог нанести самый сильный удар, главная причина часто была в том, чтобы наказать
того, кто делает слишком мало или слишком много.
        Производственная деятельность и взаимная помощь дали дальнейшую основу для изуче-
ния поведения группы. Некоторые работники нуждались в помощи, другие оказывали помощь, хо-
тя такое действие было прямым нарушением правил фирм. Это вызвало интерес исследователей
к вопросу о дружественных отношениях и антагонизмах.
        Исследователи смогли определить социальные группировки. Изучая типы игр и другие
взаимодействия участников, исследователи смогли разделить этих работников на две группы, ко-
торые они обозначили А и В. На основе определения этих групп были сделаны несколько выво-
дов. Во-первых, положение на этом участке влияло на формирование группы. Группа А распола-
галась в передней части помещения, а группа В в задней. Во-вторых, некоторые работники не
были отнесены ни к одной из этих групп. В-третьих, каждая группа считала себя выше другой, при
этом их мнение основывалось на том, что делают члены данной группы, или на том, что они отка-
зываются делать. Например, члены группы А в меньшей степени взаимодействуют в процессе
работы и реже устраивают "бинджинг", чем группа В. Напротив, члены группы В не спорят друг с
другом и не участвуют в азартных играх так часто, как члены группы А. В четвертых, каждая груп-
па имеет некоторые нормы неформальной группы, или мнения, которых каждый, кто стремится к
признанию группой, должен придерживаться. Ф. Дж.Ротлисбергер и Уильям Дж.Диксон идентифи-
цировали первые четыре нормы, а Джордж К.Хоманс впоследствии сформулировал пятую122:
        1. Вы не должны делать на работе слишком много. Если вы делаете много, то вы "выскоч-
ка".
        1.Вы не должны делать слишком мало работы. Если вы делаете мало, то вы "пройдоха".
        3. Вы не должны говорить начальнику ничего такого, что может причинить вред вашему то-
варищу. Если вы это делаете, то вы "доносчик".
        4. Вы не должны держать людей на расстоянии или действовать официально. Например,
если вы инспектор, то не должны действовать подобным образом.


122
   Эксперименты 50-60-х гг. гарвардского центра и ряд других исследований (Ч. Сполдина, Скотта, Шнейдера, Мил-
лера и Форма) подтвердили живучесть группового саботажа норм, описанного в ходе хоторнского опыта, и наличие
стойкого психологического механизма в группе для поддержания стабильной и не чрезмерной выработки. Во всех
группах, отмечают Сполдин и Шнейдер, царит жесткое правило: не производить слишком много, уподобляться ос-
тальным. Группа часто сама распределяет виды работ и соблюдает очередность ее выполнения. Превышение уровня
выработки наиболее опытного рабочего рассматривается как угроза прочности положения в коллективе. В этом во-
просе в группе действует хорошо налаженная коммуникация (Вильховченко Э.Д. Критика современной буржуазной
теории «человеческих отношений» в промышленности. - М.Наука, 1971, с.61-62).