История менеджмента. Кузнецова Н.В. - 95 стр.

                                           95

мооценку своей работе... Мы обнаружили, что трудовой процесс носил в значительной степе-
ни изолированный характер. Хотя в проходе между рядами машин работало по трое рабочих,
их контакты между собой в течение дня практически сводились к нулю... Некоторые рабочие
были молоды, лет по двадцать, другие старше, под пятьдесят, но и те и другие жаловались,
что они уставали до такой степени, что они уставали до такой степени, что не могли себе
позволить полноценный в социальном отношении отдых после работы. Время от времени
имели место беспричинные вспышки гнева со стороны рабочего, после чего он тотчас уволь-
нялся.
       Коллективу рабочих в целом было присуще чувство исключительной лояльности по от-
ношению к президенту компании. Он был полковником в регулярной армии США до и во время
первой мировой войны. Многие рабочие на фабрике воевали во Франции непосредственно под
иго командованием и были очень высокого о нем мнения. Вероятно по этой причине пессими-
стические настроения рабочих не сопровождались гневом по отношению к "полковнику" или
"Компании". Считалось, что подавленное состояние духа - это свойство самого индивида,
этот настрой чередовался с вспышками ярости по отношению к непосредственному началь-
нику.
       После некоторых дискуссий руководство предоставило нам возможность провести экс-
перимент с перерывами для отдыха - двумя десятиминутными периодами утром, и то же са-
мое - после обеда.
       Во время этих перерывов рабочим разрешалось полежать, мы обучали их лучшим мето-
дам расслабления мышц, ориентировали их на то, чтобы поспать в течение этих 10 минут, и
многим это удавалось. Рабочим все это нравилось, вызывало интерес, они быстро освоили
методику отдыха, которую мы им рекомендовали. Эффект последовал немедленно - симпто-
мы отчуждения почти полностью исчезли, прекратилась текучесть, стабилизировалась про-
изводительность труда, улучшился в целом моральный климат. Этот мгновенный эффект не
мог быть получен лишь за счет устранения физической усталости. Он был подкреплен анало-
гичным результатом со стороны оставшихся двух третей сдельщиков, не участвовавших в
эксперименте. Эти люди, обсуждая за завтраком ход эксперимента со своими товарищами,
были уверены, что "полковник" распространит новую систему и на «них» если результаты
будут удовлетворительными. В октябре 1923 г. эти ожидания оправдались, руководство, до-
вольное улучшением условий труда рабочих, решило распространить систему перерывов для;
отдыха на весь прядильный цех. Это дало нам возможность сделать то, что мы не могли
сделать раньше - измерить воздействие перерывов для отдыха на производительность тру-
да всего цеха (с. 52-54).
       Президент компании, армейский полковник, не боялся рискованных экспериментов, кро-
ме того, он не боялся действовать с учетом результатов эксперимента. В дальнейшем он
счел целесообразным предоставить рабочим право самим контролировать периоды отдыха,
тем самым обеспечить энтузиазм и лояльность как по отношению к компании, так и к себе
лично. Мы обнаружили в Хоуторне группу инженеров, первоклассных специалистов в области
научной организации производства, которых интересовало, почему принципы гуманизации
труда не могут быть столь же точно определены, как принципы административного управ-
ления (с.57).
       Группа компетентных инженеров компании "Уэстерн Электрик" отказалась признать
поражение, когда эксперименты с освещением рабочего места провалились. Условия научного
эксперимента были фактически выполнены: экспериментальная группа, контрольная группа,
изменения, вносимые в ход эксперимента в то или иное время, при прочих неизменных услови-
ях. Результаты эксперимента поставили всех в тупик: Ротлисбергер приводит описание двух
ситуаций: в экспериментальном помещении улучшается освещение, при этом производитель-
ность труда увеличивается, но, она также возрастает и в контрольной группе. Противопо-
ложная ситуация: освещение уменьшается в экспериментальном помещении с 10 до 3 свечей,
а выработка опять растет, одновременно в контрольном помещении, где освещение остава-
лось неизменным, производство также увеличилось. Множество других экспериментов также
оказались неубедительными, хотя казалось, как просто определить влияние освещения на ре-
зультаты труда...
       Вкратце подчеркну, что проведение исследований в контрольной группе предполагало,
во-первых, сохранение активного сотрудничества между рабочими. Эффективность исполь-
зования рабочего времени постепенно увеличивалась, особенно после того, как подружились