История менеджмента. Кузнецова Н.В. - 98 стр.

                                               98

       Позитивные результаты наблюдения, полученные в ходе эксперимента, стали известны
как Хоторнский эффект. Рассмотрим его на примере. Предположим, что мы взяли стажера и дали
ему необходимые специальные знания. Он ими ещё не достаточно хорошо владеет, но мы даем
ему понять, что он очень ценный работник для нашей организации, и мы готовы вложить в него
деньги и время, чтобы развить его способности. Он чувствует, что он на пути к успеху и это моти-
вирует его работать лучше. Таким образом, мотивация не зависит от какого-либо специального
навыка или способности, которую он может приобрести. Это и есть Хоторнский эффект в дейст-
вии. Однако его можно истолковать по-другому: нет никакой разницы, чему обучать работника,
потому что Хоторнский эффект все равно приведет к положительному результату. Что же отве-
тить тем, кто при росте производительности труда выступает против обучения работников, но в
поддержку Хоторнского эффекта? Эффективное обучение играет двойную роль: оно дает людям
знания и мотивирует их. Однако нет ничего предосудительного в использовании Хоторнского эф-
фекта, чтобы достичь последнего.
       Хоторнский эффект также называют синдромом "Somebody Upstairs Cares" . Достичь этого
эффекта не просто. Популярный подход, заключается в том, что менеджеру нужно всего лишь хо-
рошо относиться к рабочим, уже не действует. Очень важно, чтобы рабочие, которые проводят
большую часть своего времени на рабочем месте, имели ощущение себя, как части единой ко-
манды. А когда это чувство у них есть, они работают лучше.
       По Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной
структурой. Его основные тезисы таковы:
       1. люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индиви-
       дуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
       2. в результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа
       в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек
       должен искать в социальных взаимоотношениях;
       3. люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуж-
       дениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
       4. работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовле-
       творить социальные нужды своих подчиненных и их желание быть понятыми.
       По Мэйо, фактор сотрудничества в группе является чрезвычайно важным обстоятельст-
вом, по своей значимости сопоставимым с самим менеджментом. Иными словами, неформаль-
ные отношения в процессе производства были признаны за весомую организационную силу, спо-
собную либо бойкотировать распоряжения менеджмента, либо способствовать. проведению его
установок в жизнь. Поэтому неформальные отношения ни в коем случае нельзя пускать на само-
тек, ими следует научиться управлять на базе сотрудничества между рабочими и администраци-
ей.
       Мэйо обосновал гипотезу неуправляемой толпы, в соответствии с которой спонтанное
взаимодействие людей, представляющих собой неуправляемую толпу, или "невидимая рука" в
классической экономической теории, не может обеспечить их добровольное сотрудничество.
Именно менеджмент призван играть активную роль в координации усилий отдельных лиц. Эта
"видимая рука" в лице менеджеров стала необходимостью для экономического выживания и дос-
тижения целей.
       Профсоюзы Мэйо расценивал как дестабилизирующий фактор, разрушающий сотрудниче-
ство и взаимные обязательства труда и управления. Он был настроен решительно против «фраг-
ментации» и разобщенности, наблюдаемых в современном ему американском обществе. Произ-
водственный конфликт Мэйо рассматривал как показатель патологии организаций, считая, что
поиск средств его устранения является одной из главных задач менеджмента. Для Мэйо кон-
фликт между трудом и капиталом был иррациональным, он не признавал никакого оправдания
его существованию. По мнению современных социологов менеджмента, эта жажда установления
безоблачных отношений на производстве любой ценой представляет одну из наиболее слабых
сторон доктрины Мэйо.
       Важность коммуникаций между менеджерами и работниками подчеркивалась в работах
многих теоретиков менеджмента, среди них Питерс и Уотермен, Крис Арджирис, Нерцберг, Мас-
лоу и другие. Эта идея была подхвачена и Мэйо. В своей книге «Социальные проблемы индуст-
риального общества» он говорит, что проблемы прогулов, большой текучести кадров, несанкцио-
нированных забастовок показывают, что мы не знаем, как обеспечить взаимодействие, поэтому
сотрудничеству в индустриальном обществе не оставлено ни единого шанса.