Мотивационный менеджмент. Кузнецова Н.В. - 10 стр.

применяемых на предприятиях (фирмах) многих стран наглядно показал, что каждая в от-
дельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от
других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным
явлением, так как в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, ко-
торая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а
тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного управления
экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, от-
дельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотива-
ции, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и ка-
чественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предос-
тавления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.
      Очень часто руководитель, чтобы повысить трудовую дисциплину, отдачу сотрудни-
ков начинает манипулировать двумя рычагами: изменение заработной платы и увольнение
«проблемных» сотрудников с последующим наймом новых. Иногда ситуация меняется, но в
большинстве случаев через определенный период времени проблема мотивации персонала
становится актуальной вновь.
      Можно успокоить себя тем, что «здесь им слишком хорошо платят, никуда они не де-
нутся». Но, к сожалению, практика показывает, что этого не происходит. Причина — в от-
сутствии комплексного профессионального подхода к работе с персоналом. Ведь проблема
мотивации труда не существует сама по себе, в отрыве от других проблем предприятия.
Следовательно, и решить ее невозможно, не выяснив, причин. Провести оценку и диагно-
стику организации, то есть понять, с каким участком предприятия нужно работать. Ведь для
того чтобы действие имело эффект, оно должно быть целенаправленным. Пытаясь мотиви-
ровать людей исходя из своего видения ситуации, руководитель действует по стандарту «я
знаю, чего вы хотите». Довольно часто это срабатывает. Против повышения зарплаты никто
обычно не возражает. Но, к сожалению, на этом этапе пока не все руководители могут по-
хвастаться мотивационным пакетом, разработанным исходя из потребностей конкретной ор-
ганизации. Мотивационный пакет предприятия — это ряд мер, направленных на увеличение
влияния мотивирующих факторов и снижение влияния демотивирующих.
      Под мотивирующими факторами понимаются факторы, положительно сказывающие-
ся на эффективности работы персонала, под демотивирующими — факторы, сказывающиеся
отрицательно. Очень важно выявить эти факторы.
      Залогом эффективного труда сотрудника является максимально возможное совпаде-
ние его индивидуальных мотивов и целей с мотивами и целями как того коллектива, в кото-
ром он работает, так и руководства предприятием. Очевидно, что полное совпадение этих

                                                                                     10