Мотивационный менеджмент. Кузнецова Н.В. - 107 стр.

        Респондентов просили указать элементы их работы, заставляющие их чувствовать
удовлетворение или неудовлетворение. Анализ полученных ответов выявил, что неудовле-
творенность работой обычно была связана с плохими условиями труда. В то же время поло-
жительные эмоции, связанные с работой, объяснялись факторами, относящимися к содер-
жанию работы. Герцберг назвал “гигиеническими” (поддерживающими) те факторы, кото-
рые предотвращают чувство неудовлетворенности работой, а приносящие удовлетворен-
ность факторы обозначил термином “мотиваторы”37 (см. таблицу 2.3.).
                       Таблица 2.3. - “Гигиенические” факторы и мотиваторы


              Гигиенические факторы                     Мотиваторы
              (условия работы)                          (собственно работа)
              Деньги                                    Сама работа
              Надзор                                    Признание
              Статус                                    Прогресс
              Безопасность                              Возможности роста
              Условия труда                             Ответственность
              Политики и управление                     Достижения
              Межличностные отношения




       Данная теория имеет достаточно высокую популярность. Однако мы обозначили рес-
пондентов данного интервью, и следует отметить не репрезентативность данной выборки
или, по крайней мере, следует ее поставить под сомнение в применении ко всем слоям рабо-
тающих. А это значит, что в отдельных случаях “гигиенические” факторы могут работать как
37
  теория двух факторов мотивации Герцберга дала сильный толчок развитию моделей проектирования работы,
связанных с таким параметром, как ее сложность. Считается, что впервые данная модель проектирования рабо-
ты была применена в 40-е гг. в компании ИБМ. В 50-е и 60-е гг. резко возрос интерес к этой модели, в частно-
сти, после известных экспериментов в АТ&Т и "Тексас Инструмент". В соответствии с этой теорией работа
должна характеризоваться высокой степенью ответственности и значимости, большой возможностью достиже-
ния результата. Методы обогащения работы очень специфичны и зависят от конкретной работы, которая под-
вергается изменениям. Однако можно выделить следующие ключевые элементы, составляющие суть данной
модели: установление отношений с потребителем; планирование индивидом своей собственной работы; ра-
ботник выступает собственником процесса работы; работник получает информацию о результатах работы (об-
ратная связь); в работу включено изучение нового; работа заключает в себе элемент уникальности. Широкое
распространение имеет модель обогащения характеристик работы, разработанная Дж.Хакманом и Г.Олдхэмом
.Модель концентрирует внимание на усилении пяти основных характеристик работы : разнообразие навыков и
умений отражает уровень личной компетентности и способностей, которых работа требует от исполните-
ля. Отождествляемость работы с конечным или цельным результатом отражает степень, в которой работа вхо-
дит как часть в целое, или дистанцию, на которую работа отстоит от начала и конца совокупного продукта (ус-
луги) организации. Значимость работы отражает то, в какой степени она воспринимается работником как ока-
зывающая значительное влияние на жизнь и на других людей внутри или же вне организации. Автономность -
это степень, в которой работа обеспечивает свободу и независимость в планировании работы, в выборе работы
индивид; усилий. Метод обследования строится на широком использовании тестов, анкет и вопросников, с по-
мощью которых может быть проведена диагностика работы. Один из таких вопросников, созданный Дж. Хак-
маном и Г. Олдхэмом, для проведения диагностики, получил название "диагностического обследования рабо-
ты" (ДОР).


                                                                                                       107