Мотивационный менеджмент. Кузнецова Н.В. - 142 стр.

логия и выводы такого анализа находились под сильным влиянием бихевиористского подхо-
да к управлению поведением рабочего. Об этом, например, свидетельствуют итоги XVII ми-
рового конгресса по управлению (1975 г., Венесуэла), где отмечалось, что «структура и тен-
денция развития управления в капиталистических странах испытывают сильный крен в сто-
рону «бихевиориальной модели организации» 47.
          Отличительная черта подходов 70-х годов в США — это концентрация внимания на
исследовании "качества рабочей жизни" на уровне конкретного предприятия. Разрабатывает-
ся теоретико-методологические принципы и практические методы доктрины "качества жиз-
ни". Еще в конце 50-х годов Д. Рисман и Дж. Гилбрейт ввели в научный обиход термин "ка-
чество жизни", а в конце 60-х усилиями Л. Дэвиса появляется понятие "качество рабочей
жизни", под которым понимается качество взаимоотношений между работником и его про-
изводственным окружением. Идейное содержание доктрины "качества жизни" связано с тео-
риями "постиндустриального общества". Концепция "качества рабочей жизни" поэтому пра-
вильнее рассматривать как, прикладную часть более общей доктрины "качества жизни"48.
          Если в 60-е годы основное внимание в области социальных индикаторов "качества
рабочей жизни" сосредоточивалось на тех, которые имели однозначные экономические им-
пликации (профессиональные категории, формы оплаты труда, рабочее время, травматизм и
т.д.), то в 70-е годы приоритет отдавался скорее социальной информации об условиях труда,
установках, экспектациях, потребностях и мотивации как работающих, так и безработных.
"Качество рабочей жизни" изучается периодическим сбором статистической информации в
масштабе страны и интервьюировании отдельных категорий работников. На уровне отдель-
ного предприятия, как полагает С. Сишор, интерес к индикаторам "качества рабочей жизни"
был вызван стремлением менеджеров, повысить эффективность организации труда и качест-
ва работы, заботой об отношении к труду и мотивации. Здесь в программу исследования
включились, как правило, следующие вопросы:
                  ¾ определение причин текучести кадров;
                  ¾ выявление установок работников с целью использовать полученную ин-
          формацию для разработки национальных программ привлечения новой рабочей силы;
                  ¾ оценка эффективности управленческих систем;
                  ¾ измерение глубины психологических стрессов, связанных с вредными ус-
          ловиями работы;
                  ¾ разрешение споров между менеджментом и профсоюзами.



47
     Афанасьев В.Б, Мильнер Б. Реальности современного управления//Коммунист.- 1976- №1.- с. 106— 107.
48
     Пашкевич О.Н. Социально-экономические концепции американского менеджмента. – Минск, 1979, с. 152

                                                                                                         142