Мотивационный менеджмент. Кузнецова Н.В. - 144 стр.

чиненных по отношению к руководителям – зона восприятия. 3она восприятия - это тот диа-
пазон командных полномочий менеджера, в пределах которого ведомый готов согласиться с
решением, принятым менеджером. Она может меняться по объему, но ее существование оп-
ределяется степенью легитимности, которую подчиненный признает за полученным сверху
распоряжением.
      Он вводит понятие рациональности - выбор предпочтительных альтернатив поведе-
ния в рамках данной системы ценностей, причем последствия такого выбора должны быть
вполне предсказуемы. Допуская в теории принятия решений такие моменты, как удовлетво-
рительность, ограниченная рациональность и последовательный поиск, Сайерт, Саймон и
другие утвердили взгляд, согласно которому менеджеры не решают проблемы рационально,
а несовершенное знание и неопределенность — это их нормальное состояние. Мы должны
рассматривать рациональность с точки зрения информации, которой располагаем, и стре-
миться по возможности быть лучше информированными.


       Социальное измерение мотиваций
       Экономика организаций и здесь предлагает новое объяснение. Учитывая тот факт,
что экономические агенты почти систематически осуществляют свой выбор в рамках
структурированной совокупности, следовательно, в условиях взаимозависимости, экономи-
ка организаций обращает внимание на общественный, коллективный характер значитель-
ной доли мотиваций участников. Именно это, и весьма решительно, подчеркивает в своем
труде Филипп Лорино.
       Еще в пионерной работе [1958] Джеймс Марч и Герберт Саймон отмечали, насколь-
ко адекватно сложная структура мотиваций членов организации отражает факторы, по-
буждающие их к объединению. По правде говоря, отношение между участниками и органи-
зацией двусторонне: интенсивность мотиваций агентов зависит от характеристик, свой-
ственных организации или ее окружению, и соответственно организация может использо-
вать свои особенности, чтобы стимулировать своих членов.
       Поведение агентов зависит от возможностей выбора, которые они ощущают, а
также от последствий сделанного выбора и от стимулов, побуждающих подчиниться нор-
мам группы. Возможности выбора ограничивают пространство таким образом, чтобы
был сделан выбор, приемлемый для организации.
       Более или менее важное значение деятельности по контролю и надзору; наличие бо-
лее или менее жестких санкций, вплоть до исключения; ограничения, порожденные соседст-
вом других членов, например, в связи с их распределением в пространстве — все это сильно
влияет на степень мотивации участников. Последствия их выбора в рамках организации
способствуют структуризации их мотивации и определению ее интенсивности. Сведения,
предоставленные окружающей средой, например, риск безработицы в случае увольнения,
форма, в которой участники обнаруживают свои способности к адаптации, или интенсив-
ность их взаимодействий с подгруппой, куда они входят (например, "чувство локтя"), в
рамках самой организации или в связи с нахождением в ней (например, в случае принадлеж-
ности к профессиональной ассоциации), представляют собой множество элементов, кото-
рые обусловливают внутриорганизационное поведение.
       Нельзя, наконец, недооценивать и важность факторов идентификации, которые об-
рамляют мотивации и побуждают участников к установлению иерархии их собственных
мотиваций. Частота контактов, однородность исходных формирований, сходство обще-

                                                                                    144