Мотивационный менеджмент. Кузнецова Н.В. - 151 стр.

      Эти изменения отражают существующие подходы к модели человека в западном ме-
неджменте:
      1. "Человек экономический. Модель характеризуется предположением, что основным
стимулом для любого работника является высокий заработок (возможность удовлетворять
материальные потребности). Недостатком концепции должно быть признано то, что вся со-
вокупность работников организации рассматривается как однородная масса, без выделения
специфики категорий. Материальные стимулы играют наиболее важную роль на уровне ис-
полнителей. Для руководителей и специалистов решающее значение приобретают другие
мотивы.
      2. "Человек потребляющий". Предполагается, что основными мотивами к труду явля-
ются стремление к самовыражению, статусу и власти. Недостатком является отсутствие кон-
кретизации понятий, абстрактность концепции.
      3. "Человек иерархический". Согласно этой модели для работников важными являют-
ся свобода индивидуального выбора и самоопределение в социуме. Продвижение по карьер-
ной лестнице создает иллюзию роста возможностей, хотя на самом деле большая ответст-
венность лишает человека свободы. Возникает необходимость обращать внимание при
управлении на создание возможностей для персонала реализовать себя на любой ступени ор-
ганизационной иерархии.
      4. "Человек профессиональный". Основными стимулами являются причастность к де-
лам фирмы, признание достижений работника, участие в принятии решений, стремление к
расширению круга своей ответственности.
      5."Человек корпоративный". Предполагается, что работники должны влиться в орга-
низационный механизм фирмы, нормы которой формируют поведение работника. На прак-
тике эта идеология характерна для японского менеджмента. Работодатель, согласно концеп-
ции, имеет дело не с рабочими руками, не с отдельным сотрудником, а с человеком, как ча-
стью организационного механизма, представляющего собой группу или организацию, нормы
которого (механизма) оказывают влияние на его поведения.
      Такие, широко используемые стратегии, как формирование рабочих групп и другие
действия администрации, имеющие целью повышение заинтересованности и мотивирован-
ности работников, следует изучать как модели мотивации персонала. Необходимо получить
лучшее представление о том, как такие действия администрации влияют на мотивированное
поведение и как последнее способствует хорошей работе. Нельзя останавливаться на одной
модели, тем более в условиях усложнения производственных отношений, а следует постоян-
но изменять модель мотивации, учитывая накопленный опыт в этой области.



                                                                                    151