Мотивационный менеджмент. Кузнецова Н.В. - 155 стр.

       В отличив от низших потребностей, они редко бывают насыщенными. Человек на-
ходится в постоянном поиске более полного удовлетворения этих потребностей, коль скоро
они становятся важными для него.
       На нижних ступенях служебной лестницы, в организациях, типичных для нашей про-
мышленности, люди, как правило, имеют ограниченные возможности для удовлетворения
престижных потребностей.
       По мере того, как в процессе управления обеспечивается удовлетворение физиологи-
ческих потребностей, происходит смещение акцента в мотивации в сторону социальных и
престижных потребностей.
       Принцип "морковки и палки", который соответствует теории X, в определенных об-
стоятельствах срабатывает достаточно хорошо. Менеджмент может обеспечить усло-
вия для удовлетворения физиологических (в определенных пределах) потребностей и по-
требности в безопасности существования. Таковыми являются: занятость, заработная
плата, условия труда, премии. С помощью этих средств индивида можно держать под
контролем до тех пор, пока он борется за существование. Человек живет исключительно
ради хлеба, если его у него мало.
       Но принцип "морковки и палки" перестает быть элективным, как только человек
достигает соответствующего уровня существования и мотивами его поведения, стано-
вятся потребности более высокого порядка.
       ... Философия управления, опирающаяся на принцип указаний проверки исполнения, не
важно в какой, мягкой или жесткой форме, не соответствует ситуации, поскольку она
расчитана на мотивацию не актуальных на сегодня, потребностей человека в нашем обще-
стве. Указание и надзор как рычаги управления имеют ограниченные возможности мотива-
ции людей, для которых приобрели значимость потребности в общении и в престиже.
       Люди, лишенные возможности удовлетворять на работе ставшие для них значимы-
ми потребности, начинают вести себя точно так, как и следовало ожидать - лень, пассив-
ность, нежелание брать на себя ответственность, нежелание перемен, склонность к дема-
гогии, необоснованные требования материального вознаграждения.
       ... Накопление знаний о поведении человека в различных сферах его деятельности по-
зволило сформулировать ряд обобщений, которые становятся основой новой теории управ-
ления человеческими отношениями. Некоторые из них были ранее выявлены в процессе дис-
куссий о мотивации. ... Другие, обобщение которых мы обозначаем как теорию "у", следую-
щие:
       1. Затрата физических и умственных усилий во время работы столь же естествен-
на, как игра или отдых. Обыкновенному человеку отнюдь не присуще отвращение к труду. В
зависимости от сложившихся условий, работа может быть источником удовлетворения (и
будет выполняться добровольно) или же источником наказания (ее будут избегать, на-
сколько это будет возможно).
       2. Внешний контроль и угроза наказания, отнюдь неединственные средства, чтобы
направлять трудовую энергию людей для достижения целей данной организации. Человек
будет осуществлять самоуправление и самоконтроль, выполняя порученное ему дело.
       3. Достижение цели - это своего рода приз, который ассоциируется с получением
вознаграждения. Наиболее значимые награды такого рода, к примеру, самореализация, мо-
гут стать прямым результатом усилий, направленных на достижение целей данной органи-
зации.
       4. Нормальный человек в нормальных условиях не только готов брать на себя от-
ветственность, но и ищет ее. Стремление избежать ответственности, недостаток чес-
толюбия, задача о безопасности существования - все это, как правило, является следстви-
ем неадекватной человеческой природе реальной действительности.
       5. Существует отнюдь не ограниченные, а весьма широкое возможности использо-
вать сравнительно высокую степень фантазии, изобретательности, творчества в решении
проблем организации.

                                                                                     155