Мотивационный менеджмент. Кузнецова Н.В. - 163 стр.

ются основными социальными механизмами, управляющими экономическим взаимодействи-
ем отдельных личностей. В рыночной организации существует конкуренция спроса на труд
инженера или рабочего. Каждый осознает истинную цену своей продукции, исходя из норм,
устанавливаемых рынком. А в бюрократической организации у сотрудников нет ясного
представления о стоимости своих услуг. Например, зарплата вице-президента фирмы ус-
танавливается отнюдь не в зависимости от конъюнктуры. Поскольку каждая работа уни-
кальная, фирмы полагаются на иерархическую структуру для оценки качества выполнения
работ и определения стоимости труда каждого сотрудника. Иерархическая организация
функционирует успешно только до тех пор, пока она способна обеспечивать полезную от-
дачу, так же как и рынок действует только потому, что мы его сами узаконили. Пока ви-
це-президент фирмы считает своего президента честным и знающим человеком, который
справедливо оценит его труд, то и сотрудник, получающий удовлетворение от своей рабо-
ты, будет принимать подобную иерархию как должное.
       Обеспечение успешной деятельности иерархии может обойтись недешево. Но каки-
ми бы ни были финансовые издержки, к защитным механизмам целесообразно прибегать
лишь тогда, когда индивидуальный, вклад в деятельность организации можно объективно
оценить лишь с помощью развитого, механизма бюрократического контроля.
       С другой стороны, когда целый коллектив выполняет определенную работу и харак-
тер ее постоянно меняется' (что затрудняет оценку индивидуального вклада), больше всего
преуспевают именно кланы. В таких условиях, чтобы добиться справедливого равновесия,
требуются долгосрочные гарантии фирмы в отношении предоставления работы плюс пол-
ная согласованность целей и методов. Индивидуальный вклад и вознаграждение за него
можно справедливо оценить лишь за несколько лет. Отсюда необходимость долгосрочной
основы отношений и высокой степени доверия….
       Несмотря на свои серьезные положительные стороны, клан как форма организации
промышленности имеет и не менее серьезные недостатки. Ему постоянно угрожает опас-
ность ксенофобий - страха перед чужаками. Цитируем высказывание президента одной из
крупных компаний типа «Z»: «Мы просто не можем ввести в руководство никого из посто-
ронних. Мы уже пытались это сделать, но такого человека не принимают остальные со-
трудники. И я считаю это одной из наших серьезнейших проблем». И в других отношениях
компании типа «Z» сопротивляются всяким отклонениям, потому что в этих организациях
стержнем является верность принципам, а не строгое соблюдение иерархии. Естественно,
у них отмечается постоянное стремление отвергать все, что не укладывается в принципы.
Но беда в том, что очень трудно, может быть, даже невозможно определить заранее,
есть ли в несообразной идее ценное зерно, можно ли извлечь из нее пользу для организации
или она — пуста и недостойна внимания. ..
       Печатается по: Оучи Уильям Г. методы организации производства: японский и
американский подходы Пер. с англ.- М.:Экономика, 1984, 184с. (с.81-84, 87-89,91-92, 95)



      Оучи предлагает этапы перехода к организации типа «Z»:
             ¾ изучить основные принципы организации типа «Z» и найти в ней свое ме-
      сто;
             ¾ критически пересмотреть «философию» своей корпорации;
             ¾ сформулировать основные принципы нового стиля управления. Вовлечь
      высшее руководство компании в процесс их внедрения;
             ¾ провести в жизнь новый стиль управления путем создания соответствую-
      щих организационных структур и стимулов;

                                                                                    163