Мотивационный менеджмент. Кузнецова Н.В. - 167 стр.

компания, чтобы противостоять хотя бы всему миру. Процитируем Т. Уотсона-младшего:
«Я твердо верю, что любая организация, чтобы выжить и добиться успеха, должна наса-
ждать разумные убеждения, на которых следует основывать всю свою политику и дейст-
вия». «I» — просто символ того, что моделью в данном случае является ИБМ; мой же вклад
просто состоял в интерпретации этой модели. Оригинал сам по себе — всегда наилучший
критерий любой последующей интерпретации. В этом заключена основная причина, по ко-
торой данная книга охватывает такой широкий спектр вопросов (он гораздо шире, чем это
необходимо для глубокого понимания принципов управления); я попытался написать своего
рода «справочник», основанный главным образом на отдельных примерах (хотя как целое
ИБМ значит гораздо больше, чем сумма частей). Помимо книги Оучи Тhеоry Z в качестве
дополнения в этом смысле могут быть с пользой прочитаны еще две книги. Работа Нэнси
Фой IВМ World дает несколько более подробное описание (хотя и относящееся к 1973 г.)
некоторых проблем, которые я осветил здесь лишь вкратце. Вряд ли можно найти что-то
лучше, чем собственная книга Т.Уотсона-младшего (A Business and its Beliefs), где дано опи-
сание этих убеждений (вплоть до 1963 г.). К сожалению, обе книги выпущены уже давно, но
они стоят того, чтобы затратить некоторые усилия на чтение.
       В то же время книга Родни Кларка The Japanese Company, которая представляет
собой очень подробный ситуационный анализ современной японской корпорации, дает по-
лезное сравнение японской компании с ИБМ; здесь также освещены некоторые скрытые
проблемы, которые возникают при осуществлении первой группы принципов («теория-Z»),
объединенных в «Принципы I». Эти проблемы возникли на сравнительно ранних этапах раз-
вития ИБМ; и хотя они были так или иначе решены благодаря введению в практику второй
группы «Принципов I», они могут еще возникнуть. Стоит признать их существование, по-
скольку все эти проблемы нельзя свести к проблемам бюрократии.
       Здесь уже следует добавить, что, хотя в большинстве случаев мой анализ проводил-
ся на уровне всей компании, некоторые из «Принципов I» также можно рассматривать на
уровне отделений или даже отделов. Очевидно, что общая политика и действия на уровне
компании могут легко подорвать самую лучшую политику, проводимую на уровне отделов;
соответственно, решения, принимаемые отделами, должны учитывать многие тонкости,
поскольку им приходится действовать во «враждебной» окружающей среде. Тем не менее
отделы могут определенным образом (хотя, возможно, и незначительно) способствовать
развитию компании даже в этих условиях; на этом уровне, конечно, можно создать благо-
приятные условия для работы любого менеджера.c.329-333.
       Печатается по:Д.Мерсер ИБМ управление в самой преуспевающей корпорации
мира: Пер. с англ. – М.:Прогресс, 1991, 456 с.

      Под влиянием бихевиоризма наблюдается тенденция психологизации управления на
Западе. Заметное влияние на формирование этого направления оказала книга X. Либенстейна
«За пределами экономического человека. Новая основа микроэкономики». Рассматривая мо-
дель организации как системы, на ее «входе», помимо труда и капитала, он предлагал рас-
сматривать «икс-фактор», под которым понимаются прилагаемые усилия работников. Ли-
бенстейн отмечал, что денежное вознаграждение не является единственным фактором, пре-
допределяющим все усилия. Усилия во многом определяются психологическими мотивами
индивида, от которых зависит его поведение.
      Западногерманские теоретики школы «человеческих отношений» выступали за более
жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии. Так, например,
И. Хойслер отмечал, что от каждого работника необходимо требовать выполнения поручен-
                                                                                       167