Мотивационный менеджмент. Кузнецова Н.В. - 169 стр.

                 дивидума?
       3.        Сравните модель 1 и модель 11 Шона и Арджириса.
       4.        Сравните теорию Оучи «Z» и «Принципы «I», применяемые в ИБМ.


      Модуль 3. Стимулирование труда – основная форма материальной мотивации
                 Глава 3.1. Место и роль факторов стимулирования труда


       Система оплаты - это методы определения заработной платы или жалованья для ра-
ботников. Система оплаты является неотъемлемой частью производственных отношений и
может оказывать влияние (хорошее или плохое) как на эффективность работы организации,
так и на отношения между руководителями и подчиненными. Простейшая система оплаты, -
это повременная ставка. Люди, работающие по такой системе, получают фиксированную оп-
лату за час, неделю или месяц.
       Работа нескольких миллионов человек (в том числе большей части рабочих) оплачи-
вается полностью или частично на основе других систем, где заработок меняется в зависимо-
сти от производственных показателей самого человека, группы, предприятия.
       Различия в оплате или дифференцирование зарплаты отдельных людей или групп в
пределах организации также имеют большую важность, однако они обычно определяются
структурой заработной платы или жалованья, принятой в организации, а не системой оплаты.
Тем не менее изменение системы оплаты может сказываться на дифференцировании зарпла-
ты.
       Конечная форма системы оплаты в организации часто определяется путем перегово-
ров между администрацией и профсоюзами. Теоретически эти переговоры могут проводить-
ся отдельно от переговоров относительно уровня или структуры оплаты, однако на практике
в эти переговоры часто включают все вопросы, связанные с оплатой.
       Если системы повременной оплаты действуют удовлетворительно для большинства
работников, то вполне естественно задать вопрос: почему существует большое количество
других систем?
       Традиционым ответом является то, что повременная оплата обеспечивает мотивацию,
достаточную только для достижения определенного качества выполнения работы. И если не-
обходимо поднять показатели качества выполнения работы выше этого уровня, необходим
стимул для выполнения большего объема или повышения качества. И именно этот стимул
должен преобладать в системах, альтернативных повременной оплате, в частности, в тех, ко-
торые основываются на личных производственных показателях.



                                                                                     169