Мотивационный менеджмент. Кузнецова Н.В. - 181 стр.

ком продукта (продукции, услуг и т.п.) включает в себя, составной частью, материализован-
ную рабочую энергию (наряду со стоимостью материала и всех неэнергетических затрат).
Оплата труда должна не только не превышать стоимость созданного продукта, но и не пре-
вышать стоимости материализованной рабочей энергии в продукте. Иначе работодатель как
предприниматель рискует остаться без прибыли. Это ограничения со стороны работодателя.
      Сложность поиска оптимума между приведенным антагонизмом работодателя и ра-
ботника проявляется особенно ярко в случае отсутствия в обществе устоявшихся стандартов
оплаты работы специалиста той или иной профессии.
      Остановимся далее на внутренних для организации моментах стимулирования труда
работников.
      Основные принципы механизма оптимального стимулирования труда. “Правило
поощрения нормативной отдачи сил и дисциплины”. Данный элемент стимулирует исполни-
тельскую дисциплину и активность. (Стимулирование выполнения текущих задач в соответ-
ствии с требованиями (функции работника, отдела, подразделения и т.д.)).
      Правило поощрения нормативной отдачи сил и дисциплины включает в себя две со-
ставляющие: МОСТ(1 “+”) и МОСТ(1 “–”).
          ¾ МОСТ(1 “–”) - содержит в себе условия направленные на коррекцию работни-
              ка нарушающего общую дисциплину организации, производственные, техно-
              логические, позиционные нормы и др.
          ¾ МОСТ(1 “+”) - содержит в себе условия направленные на поощрения работни-
              ка в различных формах:
          ¾ адекватного соответствия работника требованиям дисциплины, корпоративной
              культуры, производственным, технологическим и т.п. нормам.
          ¾ нормативного уровня интенсивности труда работника
      “Правило поощрения рационализаторской активности”. Функция этого элемента за-
ключается в стимулировании рационализаторской (творческой, инновационной и т.п.) ак-
тивности работника, его участие в нормативной организации труда. Другими словами, это
стимулирование действий сотрудников направленных на совершенствование норм и разви-
тие (или выход из криизиса) подразделения, отдела, организации и т.д.
      Целесообразно, в связи с этим, оклад работника делать как минимум двусоставным:
Оклад (100%)= Тариф (60-70%) + ВС (30-40%) (выплата соответствия).
      Рассмотрим основные аспекты стимулирования.
      Работа исполнителя в строгом соответствии с предписаниями задания или нормы -->
тариф “+” выплата соответствия (см. рис. 3.6.).



                                                                                     181