Мотивационный менеджмент. Кузнецова Н.В. - 185 стр.

тографии рабочего дня; собственного опыта работника и т.д. Должностные инструкции учи-
тываются при разработке системы стимулирования труда. В должностных инструкциях
должны отражаться не только обязанности, но и критерии оценки результативности труда
человека, занимающего данную должность.
      2. Постановка стратегических целей и задач организации.
      Механизм стимулирования труда должна соотносится с достижением стратегических
целей организации и способствовать решению основных ее задач.
      3. Оценка значимости каждого рабочего места в приоритетах организации.
      В основе оценки лежит анализ рабочих мест. В процессе оценочного анализа опреде-
ляется значимость рабочего места в контексте его вклада в достижение стратегических и
тактических целей организации, требуемого уровня образования и ответственности зани-
мающего его работника, требуемой интенсивности труда и специфики условий работы. Ре-
зультатом оценки становится установление четких приоритетов в имеющейся структуре
должностей для организации и, следовательно, установление более высокой/низкой заработ-
ной платы (исходя из внутренних потребностей организации).
      4. Анализ рыночных условий относительно стоимости специалистов. Данный
анализ необходим для выяснения средних рыночных цен на специалистов интересующего
профиля. Он осуществляется с опорой на доступную информацию: объявлений в СМИ, дан-
ных кадровых агентств и др.
      5. Создание тарифной сетки.
       Для создания тарифной сетки необходимо опираться на:
          ¾ выработанные должностные приоритеты самой организации (п. 3),
          ¾ средние показатели стоимостей специалистов на рынке труда (п.4).
      В результате должна быть получена таблица тарифных ставок для различных должно-
стей с "вилкой" оплаты (max и min уровень оплаты).
      6. Определение индивидуальной заработной платы.
      Для определения заработной платы конкретному работнику устанавливается размер
заработной платы, в соответствии с "вилкой" оплаты и индивидуальными характеристиками
специалиста - опыт и стаж работы, квалификация, образование и т.д.
      Базовые элементы построения механизма оптимального стимулирования труда
      Ниже приведены некоторые ключевые "кирпичики", из которых можно построить оп-
тимальную систему стимулирования труда.
      Оплата труда работника может быть разбита на две основных составляющих: посто-
янная и переменная. Эти части в свою очередь могут включать в себя различные состав-
ляющие.

                                                                                   185