Мотивационный менеджмент. Кузнецова Н.В. - 19 стр.

количественные оценки их воздействия на организацию. Для этого требуются мудрость,
опыт и здравые суждения при формулировке стратегии.
      Организационные менеджеры являются посредниками. Они координируют усилия
технического и институционного уровней. Чтобы выполнять это, организационный менед-
жер должен быть чем-то вроде политика, способного видеть кратковременную и долговре-
менную перспективу, в зависимости от ситуации, и способного достигать компромисса меж-
ду техническими и институционными менеджерами.
      Идеальной концепции управления, тем более в настоящее время, нет, происходит
конвергенция концепций. Слияние также происходит между исследованиями индивидуаль-
ного трудового и группового поведения. Исследователи, заинтересованные в изучении одно-
го направления понимают, что другое нельзя игнорировать. Действительно, авторы в области
организационного поведения теперь начинают понимать, что поведенческие элементы в
групповых операциях должны быть тесно увязаны с организационным проектированием,
комплектованием персонала, планированием и контролем. Теперь признается и лучше пони-
мается воздействие технологии на организационную структуру, схемы поведения и общий
процесс управления. Некоторые исследователи менеджмента начинают осознавать, что их
акценты на количественные инструменты недостаточны, чтобы правильно делать дело. Рабо-
та менеджера более всесторонняя и сложная, чем этот подход, поэтому сейчас наблюдается
сдвиг в сторону включения числа качественных методов в управление и в частности в моти-
вацию труда.
      К числу наиболее важных мер относятся: а) долговременное участие руководителей
как часть их личных усилий по повышению эффективности производства; в) информирова-
ние работников о необходимости повышенного внимания к производительности труда; г)
привлечение работников к установлению реальных и выполняемых заданий по производи-
тельности; д) создание климата, способствующего сосредоточению усилий на вопросах про-
изводительности; е) вознаграждение тех, кто способствует достижению прогресса в этой об-
ласти; ж) непрерывный поиск новых путей повышения эффективности производства и др.
Последняя мера приводит, в частности к появлению новой технологии на предприятиях и
внедрению новых наиболее совершенных форм мотивации персонала.
      Изучение систем мотивации на предприятиях России и многих зарубежных стран по-
зволило выявить эволюцию их совершенствования с начала XX в. по настоящее время.
      По нашему мнению, процесс эволюции можно разделить на восемь этапов:
   ¾ На первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию че-
      ловека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры
      оплаты.

                                                                                     19