Мотивационный менеджмент. Кузнецова Н.В. - 22 стр.

с минимальными усилиями добиться максимального эффекта, самое важное- не оказывать
демотивирующего влияния.
        Самая типичная ошибка — это создание слишком жесткой системы мотивации, жест-
кой и единообразной.
        Вот лишь некоторые из возможных факторов демотивации, которые, на наш взгляд,
оказывают ключевое влияние:
           ¾ нарушение негласного контракта;
           ¾ неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;
           ¾ игнорирование идей и инициативы;
           ¾ отсутствие чувства причастности к компании;
           ¾ отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и про-
              фессионального роста;
           ¾ отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и
              коллег;
           ¾ отсутствие изменений в статусе сотрудника.
        Мы расположили эти факторы в приблизительном хронологическом порядке их про-
явления на новом месте работы, хотя в зависимости от ситуации этот порядок может быть и
иным.
        1. Нарушение негласного "контракта". При найме на работу кандидат и компания
заключают "сделку", в которой свободное время, энергия и интеллект обмениваются на оп-
ределенное материальное вознаграждение, потенциальные возможности реализовать свои
личные мотивы и некую "среду обитания". Личные мотивы могут быть самыми разнообраз-
ными: от возможности каждый день куда-либо приходить и общаться с другими людьми, до
возможности активно работать и видеть результаты своего труда. Зачастую со стороны кан-
дидата деньги в данной сделке не являются доминирующим фактором, но в ходе интервью
принято делать акцент именно на компенсационный пакет. Рекрутеры-профессионалы не за-
бывают также постараться обсудить возможности реализации внутренних мотивов кандида-
та (насколько это возможно). А вот реальная "среда обитания", в которую кандидату пред-
стоит войти, обсуждается очень мало - потому что кандидаты бояться задавать вопросы, а
менеджеры по персоналу то хранят никому не ведомые коммерческие тайны, то расписыва-
ют работодателя только в розовом цвете. В "среду обитания" может входить множество фак-
торов, начиная от внешнего вида офиса и графика работы, до специфики коллектива и пору-
чаемых сотруднику задач. В результате у потенциального сотрудника формируются серьезно
завышенные ожидания, которые расходятся с действительным положением вещей в компа-
нии. Вскоре после начала работы сотрудник обнаруживает, что обучение формально, пер-

                                                                                    22