Мотивационный менеджмент. Кузнецова Н.В. - 26 стр.

остается в стороне. Однако такое невнимание приводит к негативным последствиям, препят-
ствуя эффективной работе сотрудников - и это уже достаточная причина, чтобы вернуть
внутреннюю мотивацию в круг обсуждения. Мы надеемся, что изложенные нами идеи и ре-
комендации дадут импульс к лучшему пониманию персонала компаний и реализации неис-
пользуемого до этого потенциала сотрудников.
      Как Вы могли заметить, многие из предложенных рекомендаций достаточно просты и
являются составляющей частью эффективного управления. Тем не менее, опыт показывает,
что предлагаемые нами действия действительно помогают бороться с демотивацией. Это оз-
начает не позволять снижаться эффективности труда, и, в конечном счете, удерживать цен-
ных специалистов в организации.
      Очень важно, чтобы то, как мы пытаемся удовлетворить мотив человека, удовлетво-
ряло самого этого человека. Мотивация должна быть честной, и она должна быть естествен-
ной. Нельзя говорить человеку: «Любишь рыбалку, да? Значит, так: завтра, в пять утра, весь
отдел едет на реку». Это все равно, что к человеку, который просто мечтает вволю поесть
черной икры, приставить двух санитаров с ведром, которые будут заталкивать в этого несча-
стного икру ложками.
      Следовательно, мотивационный менеджмент — это определенная установка, специ-
фическое мировоззрение, концепция. Существуют некоторые объективные показатели, кото-
рые считаются по-настоящему мотивирующими или демотивирующими. И это показатели,
которые далеко не сразу приходят в голову. Например, соотношение в оплате труда между
подчиненным и его непосредственным начальником. Подчиненный может знать конкретные
цифры, а может представлять их по косвенным признакам. Так какое же соотношение будет
оптимальным? Причем оптимальным с двух сторон: с одной стороны — чтобы оно казалось
справедливым, не ущемляющим прав, а с другой стороны — чтобы стимулировало к росту
в данной фирме. Чтобы человек понимал, что если он успешен на своем месте, то вскоре
займет следующий пост в корпоративной иерархии и его заработная плата вырастет соответ-
ственно затраченным усилиям. Должен быть баланс, должна быть перспектива- и наглядные
примеры соблюдения и выполнения оных.
      Мотивационный менеджмент не сосредоточен в определенной точке корпоративной
пирамиды, он — везде, он пронизывает ее сверху донизу.
      Проблемы организации, связанные с низкой мотивацией персонала к работе, могут
быть самыми разнообразными и проявляться в виде следствий в других, на внешний взгляд,
мало связанных областях деятельности организации. Приведем далеко не полный список ти-
пичных затруднений и проблем, имеющих отношение к мотивации персонала.
         ¾ Высокая текучесть кадров

                                                                                       26