Мотивационный менеджмент. Кузнецова Н.В. - 287 стр.

Вторичные потребности - потребности, выработанные в ходе развития и обретения жиз-
ненного опыта. Вторичные потребности имеют психосоциальную природу и зависят от пси-
хологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе,
коллективе или группе. Вторичными потребностями являются:
    - потребность в принадлежности к той или иной социальной группы;
    - потребность в уважении;
    - потребность в самовыражении.
Выдвижение кадров - процедура перемещения работника, уже работающего в трудовом
коллективе, на более высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня
знаний, практических навыков и деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандида-
там на вакантную должность.
Высвобождение персонала - 1. Увольнение или отстранение от работы на длительные срок
одного или большого числа работников по причина экономического, структурного или тех-
нологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их про-
фессионально-квалификационного состава. 2. Комплекс мероприятий по соблюдению право-
вых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при
увольнении сотрудников. Работа с увольняющимися сотрудниками базируется на разделении
видов увольнений.
Выходное пособие - денежная сумма, выплачиваемая работнику в случае его увольнения по
сокращению штатов. Выходное пособие включается в фонд заработной платы, но не облага-
ется подоходным налогом.
Гармонизация (совокупности задач; деятельности) – установление равновесия, гармонии,
баланса между задачами сходного уровня приоритетности, равно требующими выполнения в
заданный период. Осуществляется с помощью сознательно управляемого распределения ме-
жду ними ограниченных ресурсов (в первую очередь ресурсов времени), например, в форме
нормирования доли расходов ресурса на каждую из задач. Гармонизация взаимодополни-
тельна к приоритизации.
Гибкое планирование – планирование, в которое заложены механизмы оперативного изме-
нения планов в зависимости от обстоятельств. Под этим названием можно обобщить методи-
ки планирования различной степени «гибкости» – обычный план с заложенными в него ре-
зервами по времени; план с вариантами реагирования на различные варианты развития си-
туации; контекстный план (список задач, «привязанных» к контекстам, а не к астрономиче-
скому времени).
Гибкие формы занятости - формы трудоиспользования рабочей силы, основанные на при-
менении нестандартных организационно-правовых условий занятости работников. К гибким
формам занятости относятся:
    - занятость, связанная с гибкими режимами рабочего времени;
    - занятость, связанная с социальным статусом работников:
    - самостоятельные работники и помогающие им члены семьи;
    - занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда: на-
       домный труд, работники по вызовам, вахтово-экспедиционная форма;
    - занятость по нестандартным организационным формам: временные работники, сезон-
       ные работники.
Гибкая система формирования персонала организации - система управления персоналом,
ориентированная на создание коллектива с высоким потенциалом развития, включающая:
- увольнение той части работников, для которых в ближайшее время не найдется работы;
- поощрение работников, способных развиваться, и увольнение работников, не способных
работать по-новому;


- активное привлечение новых работников, отбор суперкадров;
- объяснение работникам всех действий, в увязке с будущим предприятия.

                                                                                   287