Мотивационный менеджмент. Кузнецова Н.В. - 297 стр.

ляющийся логическим следующим шагом после эмоциональной критики классического
тайм-менеджмента, характерной для современных некомпилятивных западных работ в этой
области.
Квотирование рабочих мест - определение минимальной численности граждан, подлежа-
щих трудоустройству в той или иной организации.
Для организаций муниципальной собственности право на квотирование принадлежит мест-
ным органам управления. Для организаций иных форм собственности квоты устанавливают-
ся на основе договоров работодателей со службой занятости.
Классическое («жесткое») планирование – составление списка дел, «привязанных» к опре-
деленному времени («хроносу», четко определенному астрономическому времени).
Ключевые области – основные направления деятельности. Схема ключевых областей (как
правило древовидная) позволяет создать стратегический обзор деятельности, поддерживать
ее гармонию. Аналог ключевых областей у Ст.Кови называется «ролями» (человек выступает
одновременно как «глава семьи», «руководитель», и т.п.) .
Количественная сбалансированность числа рабочих мест и численности работников -
равенство между количеством рабочих мест и численностью работников с учетом норматив-
ного коэффициента сменности использования рабочих мест.
Командный тайм-менеджмент. Дисциплина на пересечении личного тайм-менеджмента и
общего менеджмента, рассматривающая вопросы взаимосвязи систем личного тайм-
менеджмента работников, не находящихся в отношении подчиненности. Т.е. командный
тайм-менеджмент отличается от корпоративного меньшей возможностью применения инст-
рументов принуждения и большей необходимостью применения инструментов согласования
планов.
Компетенция - единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и на-
выков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью.
Общие издержки предприятия, необходимые для оплаты работника.
Компенсация = заработная плата + дополнительные выплаты.
Низший уровень компенсации определяется предложением рабочей силы.
Высший уровень компенсации определяется спросом на рабочую силу.
Конкретный размер компенсации определяют:
    - справедливость, предусматривающая равную оплату за равный труд;
    - оценка сложности труда;
    - заслуги и старшинство работника;
    + другие факторы.
Компенсационный дифференциал - разница в заработной плате, призванная компенсиро-
вать непривлекательность определенного вида труда.
Коммуникабельность - способность человека к коммуникации, установлению контактов и
связей.
Контекст – совокупность внешних и/или внутренних обстоятельств, обеспечивающих наи-
более благоприятные условия для выполнения какого-либо дела.
Контроллинг персонала - концепция управления персоналом, интегрированная с ориенти-
рованным на качественный анализ контроллингом экономического и социального компонен-
тов эффективности. Основными функциями контроллинга персонала являются:
    - анализ задействования персонала и достигнутых за счет этого результатов;
    - координация планирования персонала с другими сферами планирования;
    - создание и поддержание целеориентированной интегрированной базы данных по
       персоналу.
Конкуренция в кадровой политике - вид конкурентного соперничества организаций на
рынке труда. Конкуренция в кадровой политике является фактором, определяющим направ-
ления маркетинга персонала в организациях.
Концепция - система взглядов, которой придерживаются в настоящий момент, определен-
ный способ понимания, трактовки каких-либо явлений, основная точка зрения, руководящая

                                                                                  297