Мотивационный менеджмент. Кузнецова Н.В. - 299 стр.

широкому спектру вопросов. Один вопрос легче решать, передавать, анализировать. Помо-
гает концентрироваться, и решать вопрос, а не трепаться».
Коэффициент внутренней мобильности персонала - процентное отношение числа работ-
ников, сменивших должности в течение периода, к средне-списочной численности работни-
ков организации за период.
Коэффициент загрузки персонала - показатель, характеризующий долю превышения чис-
ленности персонала при многосменном режиме работы по сравнению с численностью в наи-
более загруженную смену. Коэффициент загрузки персонала вычисляется как:
- отношение общего количества отработанных оборудованием машино-смен к количеству
машино-смен отработанных оборудованием за тот же срок в наиболее загруженную смену;
- отношение общего отработанного персоналом времени к отработанному персоналом вре-
мени за тот же срок в наиболее загруженную смену.
Коэффициент интенсивности текучести кадров - отношение доли определенной группы
работников в числе выбывших по причинам текучести к доле этой группы в числе работаю-
щих.
Коэффициент текучести кадров - отношение числа работников, уволившихся по причинам,
относимым к текучести (по собственному желанию, к среднесписочной численности работ-
ников организации за определенный период.
Коэффициент пересчета численности персонала - показатель, который:
- вычисляется как отношение количества календарных рабочих дней к количеству фактиче-
ских рабочих дней;
- характеризует долю плановых невыходов персонала в общей сумме календарных рабочих
дней;
- служит для пересчета явочной численности персонала в списочную.
Кривая опыта - модель, объясняющая, что при накоплении опыта фирма неуклонно повы-
шает эффективность своего производства.
Критерии оценки кадровых нововведений - признаки, на основании которых происходит
отбор кадровых нововведений; финансовое, социологическое и общественное обоснования.
Критерий выполнения работы - объемы или другие показатели, используемые для оценки
качества выполнения работы
Кружок качества - предполагает создание группы из 5-10 специально тренируемых служа-
щих, которые встречаются на 1 час одни раз в неделю с целью выяснить и решить проблемы
в области их деятельности.
Лайф-менеджмент (life-management), самоменеджмент (self-management) – комплексная
технология управления собой, управления своей жизнью. Отличие от тайм-менеджмента:
тайм-менеджмент в нашем толковании – технология организации. Самоменеджмент – более
конкретная, предметная технология самоуправления, могущая включать в себя, например,
«управление эмоциями», «навыки переговоров», и т.п. Тайм-менеджмент можно сравнить с
рефлексивными, системообразующими дисциплинами типа тотального управления качест-
вом, реинжиниринга бизнес-процессов, проджект-менеджмента; самоменеджмент – с дисци-
плинами и техниками общего менеджмента, необходимыми для «наполнения» каркаса, соз-
даваемого системообразующими дисциплинами.
Лестница тайм-менеджмента – модель управления собой, разбивающая личный тайм-
менеджмент на три уровня: эффективность (управление сроками, задачами, ресурсами вре-
мени, производительностью труда, и т.п.), стратегия (определение личной стратегии и долго-
срочных целей), философия (определение личных ценностей). Модель позволяет связать ми-
ровоззренческий и оперативный уровни в деятельности и управлении личным временем.
Липкая заработная плата - заработная плата, не снижающаяся в краткосрочном периоде в
связи:
- с инертностью рынка труда, на котором цены изменяются достаточно медленно;
- с контрактной системой найма;
- c коллективными договорами профсоюзов с администрацией;

                                                                                      299