Мотивационный менеджмент. Кузнецова Н.В. - 303 стр.

Механизм функционирования мотивации - совокупность закономерных связей и отноше-
ний, определяющих переход
- от актуализированных потребностей (интересов), реализуемых посредством трудовой дея-
тельности,
- к трудовому поведению.
Миссия - главная общая цель предприятия, понимаемая, в первую очередь, как долговре-
менная задача по отличному от конкурентов и желательно лучшему удовлетворению по-
требностей основных покупателей производимых товаров и услуг.
Минимальная заработная плата - официально устанавливаемый государством минималь-
ный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей
месячной ставки или почасовой оплаты. Значение минимальной заработной платы определя-
ется в каждый период времени финансовыми возможностями государства. Минимальная за-
работная плата используется для исчисления размеров государственных налогов, платежей,
штрафов.
Младший обслуживающий персонал - работники, выполняющие в организации функции
по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, инженерно-технических
работников и служащих.
Мобильность персонала - способность персонала к изменению своего положения в системе
занятости внутри организации.
Модальная типология мотивации - классификация типов личности Института труда Мин-
труда РФ по типам мотивации труда:
-1- ценностная ориентация, выражающаяся в стремлении к самореализации, к содержатель-
ности и общественной полезности труда;
-2- прагматическая ориентация на заработную плату и нетрудовые ценности;
-3- нейтральная ориентация, характеризующаяся сбалансированностью ценностей.
Моделирование предельных ситуаций – метод выявления личных ценностей и приорите-
тов, заключающийся в моделировании, мысленном проживании ситуаций совершения по-
ступка, жизненно важного выбора между взаимоисключающими возможностями.
Модель обмена / иерархическая модель в корпоративном тайм-менеджменте. Иерархи-
ческая модель управления временем персонала – классические технологии управления вре-
менем, «госплан», централизованное распределение ресурсов времени. Модель обмена – рас-
смотрение командного и корпоративного ТМ с точки зрения «рыночных» механизмов. При-
мер из делового журнала: президент компании на входе в кабинет поставил аппарат для про-
верки пластиковых карт, и роздал всем допущенным «к телу» карточки, дающие право нахо-
диться в кабинете определенное количество часов в месяц. Таким образом сотрудникам было
«делегировано» управление их долей ресурса времени руководителя. Через некоторое время
сотрудники начали обмениваться этими картами – начал складываться «рынок» рабочего
времени. Таким образом произошел переход от «госплановской» модели распределения вре-
мени к «свободному рынку», как правило позволяющему более оптимально распределить
ресурсы за счет процессов саморегуляции и обмена «по горизонтали».
Модель согласования / подчинения во «встраивании» личной работы в систему управле-
ния фирмой. Модель подчинения – «я продаю свое рабочее время и в рамках проданного
времени и оговоренных обязанностей подчиняюсь фирме (в лице руководителя)». Модель
согласования – «Корпорация Я» и «Фирма Х» заключают договор о сотрудничестве, в рам-
ках которого происходит постоянное взаимосогласование целей и совместных действий обе-
их высоких договаривающихся сторон». Вторая модель является развитием первой, в отли-
чие от нее учитывающей наличие у «винтика», элемента корпоративной иерархии, собствен-
ных целей.
Модель «менеджмента услуг»- разработана американским специалистом Р.Норманном.
Модель "менеджмента услуг" включает в себя пять составляющих - сегмент рынка, концеп-
цию услуги, систему оказания услуг, образ фирмы, ее философию и культуру. Модель значи-
тельно облегчает продвижение услуги потребителям.

                                                                                    303