Мотивационный менеджмент. Кузнецова Н.В. - 49 стр.

      Главное, к чему необходимо стремиться предпринимателю в данном аспекте отноше-
ний – это помощь в достижении сотрудником удовлетворенности своим положением как
специалистом и заинтересованности в своем дальнейшем профессиональном и карьерном
росте. Этот аспект мотивации особенно важен для менеджеров разных уровней. Так напри-
мер, анонимный опрос работников Газпромбанка показал, что сотрудников интересует “не
столько зарплаты и всяческие льготы, сколько возможности карьерного роста”.
      Сотрудник Фирмы– Фирма. Узко-профессиональный подход к работе часто порожда-
ет у специалистов отношение типа “я – классный специалист; мне везде будут рады и мне
все равно где работать - лишь бы платили исправно”. При таком подходе работник может
игнорировать сложившиеся в фирме традиции, правила корпоративной культуры, негласные
нормы взаимоотношений между сотрудниками и пр. Такая вредная тенденция “махрового
индивидуализма” может разложить нормальную деятельность всей организации. Не случай-
но в наиболее успешных западных компаниях бытуют правдоподобные легенды, анекдоти-
ческие байки и т.п. подчеркивающие уникальность и отличие компании от подобных других.
Именно с этих легенд, в которых отражен общий “дух” организации, и начинается знакомст-
во “новичков” с фирмой.
      Практика преуспевающих организаций, как подтверждают многие исследования, не-
умолимо свидетельствует: чем выше корпоративная культура и командный “дух” сотрудни-
ков, тем выше фактические результаты компании в целом. Естественно, что “волки-
одиночки”, не считающиеся с внутрифирменными традициями, в таких компаниях просто не
уживаются, какими бы классными специалистами они ни были. Таким образом, мотивацион-
ная среда организации должна способствовать появлению у работника чувства “мы-фирма
!”, гордости за свою компанию, переживаний ее неудач и пр.
      “Член коллектива – Коллектив”. Этот тип отношений очень тесно с предыдущим ас-
пектом. Разница состоит в том, что здесь в центре внимания лежит гармония человеческих
взаимоотношений, межличностного общения. Действующая в организации мотивационная
система должна склонять работников к пониманию значимости соответствия культурным
нормам общения, поддержания здорового психологического климата в коллективе и т.п. О
разрушительных мощностях межличностных конфликтов в организациях написано много
книг. Выработано бесчисленное множество рекомендаций по выходу из таких конфликтов. И
крайне мало, на наш взгляд, разработок связанных с описанием действенных механизмов и
правил проведения согласовательных процедур внутри организации – лучшей профилактике
“конфликтогенного вируса”.
      Кстати, опрос более 160 респондентов, проведенный среди работников среднего звена
менеджеров банков, проектно-производственных и консалтинговых фирм в России и США,

                                                                                    49