Мотивационный менеджмент. Кузнецова Н.В. - 61 стр.

независимо от степени квалификации, опыта и амбиций. Работодатель, предлагающий более
низкую оплату труда, имеет проблемы с привлечением и удержанием высокопрофессио-
нальных и амбициозных работников.
      В этой связи важным фактором мотивации на личностном уровне становится ситуа-
ция на рынке труда, поскольку наличие, подготовленность и доступность трудовых ресурсов
в совокупности с социально-экономическими условиями, определяющими их фактическую
стоимость, формируют ожидания работников и работодателей относительно приемлемого
для обеих сторон баланса материальных интересов.
      Помимо нахождения баланса материальных интересов работника и работодателя, сис-
темный подход к мотивации на личностном уровне включает:
          ¾ обеспечение результативности деятельности работника и развитии его уверен-
             ности в достижении положительного результата;
          ¾ своевременную оценку руководства и адекватное вознаграждение успехов и
             неудач работника;
      ¾      соответствие вознаграждения за труд ожиданиями работника.
      Как правило, в рамках оргдеятельности личностный капитал работника используется
частично. Далеко не все личностные качества и способности, знания и умения работника ис-
пользуются при выполнении должностных обязанностей. Мотивация работника снижается,
если многие из его способностей и знаний не находят применения при выполнении заданий.
Для развития мотивации работнику необходимо, чтобы его потенциал мог быть реализован и
по достоинству оценен. Поэтому системный подход к мотивации персонала требует от ме-
неджмента создания условий для раскрытия и рационального использования потенциала ка-
ждого работника.
      Однако динамичная среда и стратегические цели компании постоянно повышают тре-
бования к компетентности и личностным чертам специалистов. Эти требования не всегда со-
ответствуют тем качествам, которыми обладает сотрудник, но которые пока не нашли при-
менения в рамках его профессиональной деятельности. Повышение требований к специали-
сту, не подкрепленное условиями для его профессионального роста, девальвирует личност-
ный капитал сотрудника и снижает его мотивацию. Если повышение требований сочетается
с обеспечением возможностей для его роста и развития, то мотивация усиливается. Систем-
ный подход к мотивации персонала предполагает решение задачи создания условий для лич-
ностного и карьерного роста, а также профессионального развития работников. Следует от-
метить, что эти две задачи должны решаться не столько подразделениями по работе с персо-
налом, сколько самими руководителями.



                                                                                     61