Мотивационный менеджмент. Кузнецова Н.В. - 71 стр.

       Второй вариант вовлечения - это участие персонала в доходах фирмы. Этот вариант
не обязательно предполагает вовлечение в принятие решений, но, тем не менее, заинтересо-
вывает всех в достижении конечных результатов. Обычно подобная тактика реализуется пу-
тём начисления работникам процентов с продаж. Как правило, проценты с продаж начисля-
ются сотрудникам коммерческих подразделений (работникам первого стола, торговым пред-
ставителям дистрибьюторов). Недостатком метода является то, что при этом не мотивируют-
ся сотрудники отделов, не связанных непосредственно с реализацией (склад, бухгалтерия и
т.д.). При коллективных формах работы (смена в аптеке) трудно разделить индивидуальный
вклад каждого сотрудника, возникает нездоровая конкуренция. Для преодоления этих нега-
тивных явлений рекомендуется равномерно распределять процент от выручки между всеми
работниками бригады. Имеет смысл выделять определённую долю для стимуляции работни-
ков неторговых подразделений.
       Третий вариант, самый глубокий и синтезирующий в себе обе предыдущие формы -
это участие персонала в собственности, путём выделения определённого количества акций.
При этом, однако, возникает психологическая проблема. Это - объективное противоречие
интересов собственника и управляющего предприятием. Как собственник акции, я хочу по-
лучить за нее максимально возможные дивиденды, т.е. мою часть той общей прибыли, кото-
рую смогло получить предприятие. Но управляющий будет убедительно доказывать мне, что
эту прибыль нужно направить на решение таких-то и таких-то задач развития для того, что-
бы предприятие смогло выжить и приносить дивиденды и в будущем. В результате, в зави-
симости от соотношения сил и убедительности аргументов, будет принято решение либо ми-
нимизировать дивиденды и вложиться в развитие, либо - заплатить собственникам по макси-
муму и с развитием обождать. И, как правило, какая-то из сторон остается неудовлетворен-
ной.
       Действительно ли в таком случае вовлечение сотрудников в собственность, превра-
щение их в совладельцев предприятий дает эффект, подобный тому, который мы видели в
первом и втором вариантах партиципации? Да, оно может дать такой эффект при осторож-
ном и взвешенном его проведении.
       Один из вариантов применения этого метода - это западные фирмы, использующие
форму так называемого "партнерского" участия. Любой человек, приходящий на фирму, зна-
ет о том, что он имеет возможность стать ее партнером. Но эта возможность предоставляется
ему далеко не сразу. Прежде он должен зарекомендовать себя в деле. Однако практика карь-
ерного роста на этой фирме предусматривает, что для достижения каждой следующей ступе-
ни должностного развития человек должен проработать на предыдущей не менее 4-6 лет.
Партнерами же обычно становятся те, кто проходит в своем развитии 3-4 ступени, то есть

                                                                                      71