Подбор и расстановка кадров. Кузнецова Н.В. - 112 стр.

         Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от
рекомендательных писем невелика Если есть необходимость проверки биографических данных
более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему началь-
нику заявителя, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие во-
просы. Большая часть работодателей США не удовлетворяется лишь письмами, используя про-
верку по телефону, рекомендательные письма и данные, полученные в беседе по найму. Наиболее
часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование. Хотя во время
телефонного разговора никакие данные не передаются, он помогает выяснить, как заявитель вы-
полнял свои обязанности на последнем месте работы. Это может стать одним из наиболее объек-
тивных" видов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.
         Испытательный срок. Для проверки профессиональных качеств работника и предусмот-
рен испытательный срок. Давайте обсудим, как установить испытательный срок так, чтобы избе-
жать возможных юридических ошибок.
         Статья 70 "Испытание при приеме на работу" из Трудового кодекса РФ:
         Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
            • лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должно-
                сти, проведенному в порядке, установленном законом;
            • беременных женщин;
            • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
            • лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего
                профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной
                специальности;
            • лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
            • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по со-
                гласованию между работодателями;
            • в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными за-
                конами и коллективным договором.
         Прежде чем окончательно решить для себя дилемму, устанавливать или нет соискателю
испытательный срок, необходимо взвесить все за и против. Если ваш выбор будет все же в пользу
установления испытательного срока, помните: уволить работника по его результатам весьма и
весьма непросто.
         Первое, что непременно следует знать кадровику, - такого рода проверка устанавливается
лишь по соглашению сторон. Если кандидат возражает относительно данного условия, ни о каком
испытательном сроке не может быть и речи. Далее, положение об испытательном сроке в обяза-
тельном порядке включается в текст трудового договора. Если упустите из виду этот момент, счи-
тайте, что работник принят в организацию без испытательного срока, даже если данное условие
отражено в приказе о приеме на работу.
         По общему правилу, предусмотренному законодателем (ст. 70 ТК РФ), этот период не
должен превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций,
главных бухгалтеров и их заместителей, а также для руководителей филиалов, представительств и
иных обособленных структурных подразделений. Испытание деловых и профессиональных ка-
честв этих работников может длиться до шести месяцев.
         Та же статья 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, которым работодатель вообще не вправе
предлагать испытательный срок при приеме на работу. Это беременные женщины, подростки, не
достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работода-
теля, а также молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности.
         Ближе к концу испытательного срока нужно определиться с дальнейшей судьбой работни-
ка. Если его профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, организация имеет
право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания испытательного сро-
ка, расторгнуть с ним трудовой договор. Причем необходимо четко изложить причины, послу-
жившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
         Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется без учета мнения
профсоюза и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).




                                             113