Подбор и расстановка кадров. Кузнецова Н.В. - 113 стр.

       Если в период испытательного срока сам сотрудник пришел к выводу, что выполняемая
работа не устраивает его по каким-либо причинам, он имеет право расторгнуть трудовой договор
по собственному желанию, также в письменной форме предупредив работодателя за три дня.
       Порой, игнорируя то или иное предписание закона или слишком вольно трактуя правовую
норму, работодатель сам загоняет себя в ловушку. Это утверждение в полной мере относится и к
процедуре установления испытательного срока.
       Давайте проанализируем несколько типичных ошибок, способных создать конфликтную
ситуацию в отношениях с работником и поставить организацию в положение ответчика на судеб-
ном процессе.
       Ошибка первая. Работодатель с целью проверки предлагает соискателю заключить сроч-
ный трудовой договор.
       Позиция организации ясна - если сотрудник не понравится, с ним можно расстаться без
особых усилий. Ведь по истечении срока договора испытуемый перестанет иметь какое-либо от-
ношение к организации.
       Однако срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо преду-
смотренных законом (ст. 58 и 59 ТК РФ)*. Судите сами: "Запрещается заключение срочных трудо-
вых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работни-
кам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок". Пленум Верховного
суда РФ в своем постановлении от 17.03.04 № 2 рекомендовал судам обращать на это особое вни-
мание. И если работник обратится в суд или Рострудинспекцию с жалобой на неправомерность
ваших действий, договор может быть признан заключенным на неопределенное время. Поэтому
советуем вам не подменять испытательный срок срочным трудовым договором.
       Ошибка вторая. При оформлении на работу в текст трудового договора не вносится по-
ложение об испытательном сроке.
       Оно всплывает лишь позднее, при издании соответствующего приказа, что совершенно не-
допустимо. Любой правовой инспектор, сличив экземпляр трудового договора с текстом приказа,
сочтет это грубым нарушением трудового законодательства. Суд (в случае возникновения трудо-
вого спора) посчитает условие об испытании недействительным. Ведь в законодательстве прямо
сказано, что при установлении испытательного срока необходимо желание обеих сторон - как ра-
ботодателя, так и работника. А документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является
именно трудовой договор, а не приказ.
       Ошибка третья. На период испытательного срока работнику существенно занижается за-
работная плата, и это условие прямо оговаривается в трудовом договоре.
       В период испытательного срока на работника распространяются все положения федераль-
ных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных согла-
шений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права. Между тем такая
практика прямо противоречит статье 135 ТК РФ. Из текста этой статьи следует, что условия опла-
ты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с дейст-
вующим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата тру-
да работника имеет какую-либо специфику. Вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке
вашему работнику ничего не стоит, а для вас это ненужное разбирательство и лишняя головная
боль.
       Ошибка четвертая. Здесь речь пойдет не об одной ошибке, а сразу о нескольких. Они на-
прямую связаны с невнимательным прочтением правил и установок, четко прописанных в нормах
трудового права. Так, нередки случаи, когда испытание устанавливается для лиц, по закону осво-
божденных от предварительной проверки своих профессиональных качеств. Или когда испыта-
тельный срок по времени превышает предельно допустимый. Многие кадровики старой школы по
ошибке применяют 6-месячный срок испытания как общеустановленный (такой период был рань-
ше предусмотрен в КЗоТе). Надо ли говорить, что такие явные проколы вряд ли ускользнут от
внимания трудового инспектора!
       Ошибка пятая. Несоблюдение срока и формы предупреждения работника о предстоящем
увольнении.
       Как мы уже отмечали выше, работодатель вправе определить и принять решение о несоот-
ветствии работника порученной ему трудовой функции только в период срока, установленного
для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, он должен действовать


                                             114