Подбор и расстановка кадров. Кузнецова Н.В. - 126 стр.

            • участия в экскурсиях на предприятие.
        Меры по повышению квалификации непосредственно на предприятии должны проводить-
ся, если:
            • учебный материал не представлен на рынке образования, связанном с повышением
                квалификации, или цели обучения слишком специфичны;
            • качество предлагаемых курсов неудовлетворительное;
            • расходы по самостоятельному проведению таких мер оказываются значительно
                меньше;
            • предлагаемые курсы требуют значительных затрат времени на разъезды.
        Повышение квалификации без отрыва от производства, т.е. непосредственно на предпри-
ятии, имеет в наших условиях ряд преимуществ. Формирование группы слушателей из специали-
стов одного предприятия позволяет вести занятие более продуктивно и целенаправленно, так как
всех их объединяют одни проблемы. Тематика занятий носит более конкретный и прикладной ха-
рактер. Кроме того, такие семинары в расчете на одного слушателя обходятся предприятию в не-
сколько раз дешевле, чем при командировании такого же числа сотрудников на учебу в стацио-
нарных условиях. Подобная форма учебы в меньшей степени сказывается на производстве, так как
сотрудники фактически "не выключены" из трудового процесса. Есть и другие преимущества.
Вместе с тем обучение с отрывом от производства тоже не лишено своих преимуществ. Поэтому
оптимальнее всего сочетать эти формы обучения.
        Развитие профессиональных навыков складывается из развития служебных обязанностей и
развития способностей.
        Под развитием служебных обязанностей подразумевается повышение уровня и развитие
способностей посредством исполнения самих служебных обязанностей, а под развитием способ-
ностей - дополнение в случае расширения служебных обязанностей недостающих моментов под
руководством начальника или благодаря обучению самого работника.
        В воспитании и подготовке кадров очень важным является точное определение образа иде-
ального работника.
        Под развитием служебных обязанностей понимается повышение уровня и развитие спо-
собностей посредством исполнения самих служебных обязанностей, а к его основным методам
относятся совершенствование и расширение служебных обязанностей, внутрифирменное переме-
щение персонала, перевод на другое место работы и др.
        Методы развития служебных обязанностей. Как уже упоминалось, к основным мето-
дам развития служебных обязанностей, которое осуществляется посредством выполнения работы,
относятся совершенствование и расширение служебных обязанностей, внутрифирменное переме-
щение персонала, перевод на другое место работы и др., однако думается, что в дальнейшем наи-
более важное значение приобретут именно такие меры, как внутрифирменное перемещение пер-
сонала и перевод на другое место работы. Дело в том, совершенствованием служебных обязанно-
стей называется более глубокое погружение в порученную работу или переход на более высокую
ступень выполнения работы, а расширением служебных обязанностей - дополнение других видов
работы, т.е. диверсификация деятельности.
        В настоящее время наиболее часто применяемыми методами развития служебных обязан-
ностей считаются следующие:
        1. Перевод на другое место работы. Наиболее желательным представляется переход от
использовавшейся до настоящего момента модели перевода персонала с целью рационализации
кадрового состава, рассчитанной преимущественно на работников среднего и старшего возраста,
на модель перевода с целью воспитания, рассчитанной большей частью на молодых работников.
Думается, что перевод персонала в качестве одного из звеньев системы подготовки и воспитания
кадров станет в дальнейшем важным подкреплением кадровой политики.
        2. Внутрифирменное перемещение личного состава. В последнее время неожиданно
стали привлекать внимание методы, рассматривающие наличие опыта работы в нескольких отрас-
лях производства необходимым условием для повышения квалификации персонала или его слу-
жебного роста. Наиболее характерным из них является метод, основанный на "принципе трех
должностей". Он заключается в том, что без наличия в своем послужном списке отметок о работе
в трех различных отраслях невозможно подняться до уровня начальника отдела. В особенности,



                                            127