Подбор и расстановка кадров. Кузнецова Н.В. - 21 стр.

       снижение производительности труда с момента подачи заявления об уходе до фактическо-
го ухода (25%);
       прямые потери предприятия (время между увольнением работника и трудоустройством
нового работника - 30-40 дней);
       снижение производительности труда в период адаптации нового работника на 25% в тече-
ние 30-60 дней.
       Вопросы для самопроверки:
1. Какие этапы по мнению В.Травина и В. Дятлова охватывает кадровое планирование?
2. Перечислите основные задачи кадрового планирования.
3. Опишите структуру управления отдела кадров.
4. Опишите руководство кадрами.
5. Что входит в затраты на замещение работника.


          Глава 1.3. Объект управления кадрами – идеальный работник

       В общих словах, квалификационная система является своего рода выражением соответст-
вия образу идеального работника. Поэтому, вероятно, можно сказать, что она служит точкой от-
счета управления не только кадрами, но и всего предприятия.
       Естественно было бы предположить, что в зависимости от отрасли и состояния развития
предприятия образ идеального работника будет отличаться. Вполне понятно, что этот образ не
может быть одинаковым и при выполнении различного рода работ, будь то работа, для которой
возможно составить алгоритм, либо работа, требующая определенного опыта, либо научное ис-
следование, из ничего создающее нечто новое, либо проект, который дает быстрые результаты,
либо освоение новой отрасли .
       Конечно, образ идеального работника отличается и в масштабах одного предприятия в за-
висимости от уровня работника. Для управленческого персонала и для исполнительного звена он
будет разным. Далее, он будет отличаться и в зависимости от того, какой критерий считается наи-
более значимым при определении идеала:
           • способности,
           • результаты деятельности,
           • служебные обязанности.
           • отношение к работе.
       И здесь для управления кадрами большую важность приобретает разработка данного об-
раза не на основе общепринятых представлений, а с учетом мнения всех заинтересованных лиц,
при условии четкого определения идеала работника квалификационной системой.
       Менеджмент призван обеспечить надежное взаимодействие человека и системы, суть ко-
торого состоит в том, что менеджер, являясь центральной фигурой этого процесса, должен знать,
какие характеристики личности определяют поведение человека в системе какие параметры окру-
жающей среды воздействуют на включение человека в целенаправленную деятельность данной
фирмы.
       Человек в системе менеджмента имеет определенные притязания и ожидания касающиеся
содержания, смысла и значимости работы; творческого характера работы; степени независимости,
прав и власти на данной работе; степени ответственности и риска; престижности, общественного
статуса работы; безопасности и условий работы; признания и поощрения хорошей работы; зара-
ботной платы и премии; социальной защищенности; гарантий роста и развития; отношений между
членами организации. Чтобы можно было некоторым образом реализовать эти притязания, строят
модель в виде матрицы для каждого работника, в которой отражаются обобщенные ожидания по
отношению к организации.
       Человек в свою очередь должен проявить себя как: специалист в определенной области,
обладающий необходимыми знаниями и квалификацией; член коллектива, способствующий ус-
пешному его функционированию и развитию и придерживающийся принятых в нем ценностей;
личность, обладающая определенными моральными качествами, способная создавать коммуника-
ции и поддерживать нормальные отношения с коллегами; специалист, стремящийся к развитию


                                              22