Подбор и расстановка кадров. Кузнецова Н.В. - 22 стр.

своих способностей; работник, преданный фирме и готовый защищать ее интересы; исполнитель
определенной работы, делающий ее качественно; член фирмы, способный занять должное место в
ней и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность; поддерживающий
распорядок и соблюдающий принятые нормы поведения.
        Ожидания организации относительно каждого сотрудника могут различаться. При этом в
рамках одной и той же системы по отношению к различным субъектам могут возникать разные
комбинации ожиданий. В этих условиях можно предложить единую универсальную модель ожи-
даний системы по отношению к человеку. По – видимому, можно предложить аналогичную мо-
дель ожиданий человека по отношению к организации (системе).
        Существует проблема стыковки как этих двух макромоделей, так и микромоделей по раз-
личным комбинациям ожиданий внутри системы. Для разрешения этой проблемы могут быть ис-
пользованы методы моделирования информационных технологий. Задача вписать одну модель в
другую.
        Если ожидания совпадают с идеалом, то это будет означать лишь достижение определен-
ной стадии в выполнении работы, но на этом все дело не заканчивается, поскольку необходимо
стремиться как к дальнейшему индивидуальному росту каждого работника , так и к развитию все-
го предприятия в целом. Для этого требуется активно браться за новые навыки и умения.
        С другой стороны, когда ожидания уступают идеалу, нельзя никак не реагировать. Нужно
оказывать помощь в какой-либо форме для того, чтобы достичь образа работника, соответствую-
щего идеальному. Если не хватает профессиональных навыков, нужно их развивать. В случае, ко-
гда уровень знаний недостаточно высок, нужно предоставлять стимулы для их повышения. Имен-
но этим занимается так называемая система подготовки и воспитания кадров, которую представ-
ляется уместным назвать здесь "развитие профессиональных навыков.
        Структура личного потенциала работника включает: квалификационный потенци-
ал(профессиональные знания, умения, навыки, обуславливающие професссиональную компетент-
ность), психофизиологический потенциал (работоспособность), образовательный потенциал (ин-
теллектуальные, познавательные способности). Творческий потенциал (креативные способности),
коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству, коллективной организации, взаимо-
действию), нравственный потенциал (ценности, мотивация).
        Развитие профессиональных навыков складывается из развития служебных обязанностей и
развития способностей. Под развитием служебных обязанностей подразумевается развитие и
улучшение способностей, необходимых для выполнения обязанностей, а его основными методами
являются внутрифирменные перемещения персонала, перевод на другое место работы, групповая
работа над проектами, временное исполнение служебных обязанностей и др. Развитие способно-
стей предполагает в случае нехватки каких-либо навыков или умении при выполнении служебных
обязанностей их необходимое дополнение под руководством непосредственного начальства или
благодаря самостоятельному обучению персонала, причем к основным методам относятся:
            • производственное обучение,
            • дифференцированная стажировки в зависимости от должностного уровня, профес-
               сиональных навыков,
            • проведение семинаров,
            • заочное обучение и др.
        Достижение образа идеального работника соответственно компенсируется. И эту роль вы-
полняет система вознаграждения, которая включает в себя выплату ежемесячной заработной пла-
ты, материальное поощрение, а также предоставление выходного пособия.Вознаграждение счита-
ется центральной темой в управлении людскими ресурсами и не будет преувеличением сказать,
что оно является самой сутью управления людскими ресурсами.
        Однако, здесь необходимо отметить, что же представляет собой вознаграждение. Возвра-
щаясь к основам, в самом деле, можно согласиться что это "компенсация труда". Другие же опре-
деления, как то: "обеспечение жизни" или "средний уровень расходов на поддержание социальных
взаимоотношений" - не представляются достаточно убедительными.
        Думается, что уместно было бы рассматривать компенсацию труда, с учетом образа работ-
ника, считающегося идеальным для данной модели управления людскими ресурсами.
        Итак, компенсация труда - это вознаграждение, соответствующее степени оправдания
ожиданий, возлагаемых на каждого работника предприятия. Естественно, ожидания, возлагаемыех


                                             23