Подбор и расстановка кадров. Кузнецова Н.В. - 24 стр.

        Хочется надеяться, что в дальнейшем этот аспект выйдет на первый план. Для управленче-
ского персонала еще более настоятельной станет необходимость четкого определения будущего
образа предприятия, представления, каким образом следует его реализовывать. И, напротив, в
случае , когда управленческий персонал не предлагает ясной программы действий или не способен
ее предложить, эту роль выполняет система управления людскими ресурсами. С уверенностью
можно сказать, что четкое представление нужд предприятия ведет к более легкому определению
образа идеального работника, способствует разработке и эффективному внедрению системы
управления людскими ресурсами, наиболее соответствующей модели управления всем предпри-
ятием.
        Мнение работников также является очень важным. Собственно говоря, диверсификация
нужд персонала произошла не вчера и не сегодня, более того, бесспорно, что вплоть до настояще-
го момента работники имели возможность также выражать свое мнение в довольно ясной форме.
Назовем это "нуждами персонала".
        В настоящее время увеличилось количество применяемых систем, предоставляющих пер-
соналу возможность индивидуального выбора , таких, как, например, система свободного рабоче-
го графика, или система выбора места работы, позволяющая произвольно выбирать его в опреде-
ленных пределах, или т.н. "План кафетерия", разработанный недавно в рамках системы социаль-
ного обеспечения.
        Представляется, что основными принципами управления кадрами станут свобода и ответ-
ственность, которые будут еще более широко обсуждаться. Причем вариантов модели управления
возможно неограниченное количество, поскольку оно, в конечном итоге, определяется и разнооб-
разными нуждами персонала. Хотелось бы, чтобы в качестве окончательного варианта была при-
нята модель управления, отвечающая запросам каждого работника, и в ее рамках действительно
можно было реализовать лозунг, провозглашенный Друкером: "Интеграция целей организации и
целей каждого работника". Кроме того, желательно, чтобы сама система управления кадрами спо-
собствовала поиску смысла жизни с помощью работы.
        Третьим фактором была упомянута структура трудовой системы. Говоря простыми слова-
ми, структура трудовой системы характеризуется следующими показателями: средний возраст ра-
ботников, средний показатель выслуги лет, соотношение мужского и женского персонала, коэф-
фициент штатного персонала т.д.
        Далее следует фактор особенностей отрасли и формы предприятия. Он в определенном
смысле имеет отношение к структуре трудовой системы. В розничной торговле, скорее всего, бу-
дут преобладать сравнительно молодые работники или женщины. Однако существует разница ме-
жду отдельными сферами розничной торговли. Так, в розничной торговле ювелирными изделиями
необходимо наличие определенного опыта, и поэтому во многих случаях требуется соответст-
вующая квалификация. Напротив, на предприятиях быстрого питания весь производственный
цикл легко сводится к определенному алгоритму, и поэтому практически не требуется наличие
опыта. В таком случае, вполне понятно, что модель управления кадрами будет разрабатываться
отдельно в каждом из приведенных случаев. В тех отраслях, где необходима определенная квали-
фикация, наиболее важное значение приобретает опыт, следовательно, больше времени будет уде-
ляться подготовке и воспитанию кадров, кроме того, здесь не редко проявляются индивидуальные
особенности каждого работника, поэтому при подходе к каждому следует учитывать средне- и
долгосрочные перспективы. С другой стороны, при выполнении стандартной" работы практически
не требуется времени для подготовки работника, т.к. все обучение можно осуществить с исполь-
зованием различных инструкций, а индивидуальная разница между работниками проявляется не-
значительно. Соответственно, вся работа организована так, что любой работник может достичь
одних и тех же результатов. Значит, и подход к каждому может быть единообразным.
        Далее на управление кадрами влияет и законодательное регулирование.
        И, наконец, характерные черты данного предприятия. Характерные черты данного пред-
приятия формируются из сочетания многих факторов, как то: особенности выпускаемой продук-
ции, форма предприятия, специфические черты отрасли и т.д. Для производства, берущего за ос-
нову возможный объем продаж, вероятно, больше всего будет требоваться персонал, главным
ориентиром которого является масштабное производство, и наоборот, на производстве работаю-
щем на основе полученных заказов, больше всего спрос будет на работников с развитой индиви-
дуальностью. Опять же, на самостоятельных - предприятиях у персонала будет приветствоваться


                                             25