Подбор и расстановка кадров. Кузнецова Н.В. - 23 стр.

на управленческий персонал и на исполнительное звено, отличаются друг от друга. Для управлен-
ческого персонала это их вклад в развитие предприятия, а для исполнительного звена это в первую
очередь развитие самого работника. Если ожидания соответствуют идеалу выполнения работы и,
более того, реализовываются, предприятие должно реагировать на это должным образом. И делает
оно это с помощью системы вознаграждения.
        Необходимо осознавать, что разработку общей системы управления людскими ресурсами
следует осуществлять, учитывая взаимосвязь всех четырех ее подсистем: квалификационной сис-
темы, системы оценки, подготовки и воспитания кадров и системы вознаграждения. Даже если
каждая из подсистем в отдельности разрабатывается самым оптимальным образом и реализовыва-
ется, очень важным является также и проведение разработки и реализации всей системы в целом.
Другими словами, ключевым вопросом для управления кадрами является эффективное соединение
отдельных подсистем в единое целое.
        Вопросы для самопроверки:
1. Опишите критерии идеального работника.
2. Что включает структура личного потенциала работника.
3. Перечислите методы самостоятельного обучения персонала.


Глава 1.4. Основные факторы, влияющие на управление кадрами. Принципы
                          управления кадрами

       Что определяет управление людскими ресурсами? Действительно, оно складывается в ре-
зультате переплетения многих факторов. Попробуем их проанализировать, выделив важнейшие
составляющие.
       К основным факторам, влияющим на управление кадрами, относятся:
           • национальная культура;
           • Корпоративная культура;
           • нужды предприятия (определение идеи управления, техническое новаторство, ин-
               тернационализация, разработка новых проектов и др.);
           • нужды персонала (диверсификация систем ценностей, переход личностных ориен-
               тиров с выбора компании в сторону выбора работы др.);
           • структура трудовой системы (классификация персонала по половому признаку,
               средний возраст работников, средний показатель выслуги лет, коэффициент штат-
               ного персонала и др.);
           • особенности отрасли и форма предприятия (степень квалифицированности персо-
               нала, степень трудности стандартизации работы и др.);
           • законодательное регулирование (Закон о трудовых нормах. Закон о минимальной
               заработной плате, судебные прецеденты и др.);
           • территориальный фактор, или характерные черты данного предприятия (коэффи-
               циент владельцев частных домов, наличие побочного дохода, активность или пас-
               сивность персонала и др.).
       В качестве первого фактора, влияющего на управление людскими ресурсами, хотелось бы
привести "нужды предприятия", поскольку именно оно, как уже упоминалось выше, определяет
"инструменты", использующиеся для планирования деятельности предприятия и реализации стра-
тегии управления. При решении любых вопросов, будь то развитие новых проектов, расширение
деятельности за рубежом, изменение характерных черт предприятия и т.д. в задачу управления
кадрами входит оказание содействие воплощению идей управляющего персонала. Именно в этом
и заключается смысл существования системы управления кадрами.
       Складывается впечатление, что до недавнего времени этому уделялось не слишком боль-
шое внимание. Широко распространена была практика равнения на другие компании, следования
в фарватере , когда и без четкого определения нужд предприятия представлялось возможным рас-
ширение деятельности. На настоящем этапе подобный подход становится несостоятельным.
Управленческий персонал сам должен ясно формулировать новые идеи.


                                              24