Подбор и расстановка кадров. Кузнецова Н.В. - 78 стр.

       Менеджерам известны такие способы оценки потенциала их подчиненных, как психологи-
ческие тесты, различные виды интервью, ассессмент-центр.
       Приведем данные о точности различных способов исследования персонала, взятые из за-
рубежных источников.
       Таблица 2.7. –Статистика привлекательности способов исследования
                                                     Кол-во использованных методов, %
                 Рекомендации                                       12
        Неструктурированное интервью                                15
                    Тесты:
                  личностные                                        38
                 способностей                                       54
               профессиональные                                     55
         Структурированное интервью                                 63
               Ассессмент-центр                                     68


       Наиболее точными методами оценки персонала являются структурированное интервью и
ассессмент-центр. Последний — наиболее сложный.
       Метод «ассессмент-центр» возник на Западе в годы Второй мировой войны. В Великобри-
тании его использовали для набора младших офицеров, а в США — для подбора разведчиков.
Впоследствии он был взят на вооружение бизнес-организациями, и в настоящее время на Западе
практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала.
       В Россию ассессмент-центр пришел в начале 1990-х годов. Сейчас данный способ иссле-
дования человеческих ресурсов получил новый импульс. И если бы руководители предприятий
чаще прибегали к ассессмент-центру, то, быть может, на кризисных этапах развития фирм реже
«летели бы головы» менеджеров среднего звена и других работников.
       Ведь в результате правильной оценки персонала каждому члену команды найдется дос-
тойное применение, а лидер укрепит свой авторитет благодаря умению бережно относиться к че-
ловеческим ресурсам. Такой синергетический эффект способствует все большей популярности
этого метода оценки персонала.
       Рассмотрим наиболее распространенные методы привлечения персонала, которые встре-
чаются в современных условиях.
       Поиск внутри организации. В данном случае речь идет не о первичных должностях, а о
вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие
ротации персонала или введения новых должностей по мере развития компании. В этих условиях
руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников. Этот метод
не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности персонала компании, кан-
дидатам не нужно интегрироваться в организацию. Однако такой прием ограничивает выбор, не
дает притока свежих сил, способствует возникновению местничества руководителей подразделе-
ний, которые будут стремиться сохранить свои лучшие кадры для себя или избавляться от неугод-
ных.
       Подбор с помощью сотрудников. Метод используется для заполнения должностей рядо-
вых специалистов и набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую
степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за счет его тесных контактов с
уже работающими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не
являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по
вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня. Подбор с
помощью сотрудников способствует развитию семейственности. В основе подбора по знакомству
лежит не профессионализм нанимаемого персонала, а личная выгода рекомендующего: либо же-
лание сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремление иметь на работе своего союзни-
ка, компаньона и т.д.
       Объявления в средствах массовой информации. Гарантируют широкий охват потенци-
альных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Сегодня имеется доста-
точный выбор изданий, освещающих рынок труда, развитая сеть сайтов в Интернете. Здесь все
зависит от тиража, периодичности выхода, системы распространения, имиджа издания, возможно-


                                             79