Подбор и расстановка кадров. Кузнецова Н.В. - 79 стр.

сти доступа к Интернету, посещаемости сайта, простоты пользования, демократичности процеду-
ры регистрации на сайте. Необходимо помнить, что в одних изданиях эффективнее работает рек-
лама по тем или иным вакансиям, а в других - по другим. Многое зависит и от текста объявления,
насколько он привлекателен, понятен соискателю.
        То же самое касается объявлений, размещенных в Интернете. Надо отметить, что в по-
следнее время повально увлекаются Интернетом, как соискатели, так и сотрудники компаний (и
работодатели, и кадровые агентства). Например, специалисты IT-технологий отдают предпочтение
Интернету. При этом обращает на себя внимание тот факт, что количество сайтов, посвященных
вопросам трудоустройства, постоянно растёт. Есть сайты печатных изданий, освещающих рынок
труда, сайты кадровых агентств, интернет-компаний. Многие солидные компании размещают ва-
кансии на своих корпоративных сайтах. При использовании средств массовой информации нужно
быть готовым к большому количеству резюме и наплыву кандидатов, на что требуется много вре-
мени. Следует также помнить, что при таком варианте подбора сотрудников некоторые соискате-
ли могут не оправдать ожиданий компании, впрочем, как и компания их.
        Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала. Этот метод становится все
более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а
работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кан-
дидатов. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулиро-
ваны требования к кандидатам, насколько правильно их понимает консультант агентства, рабо-
тающий с компанией-заказчиком, от его оперативности в работе. Здесь нужно подчеркнуть, что от
качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого специалиста. Услуги
агентств, как правило, платные и требуют немалых затрат работодателя.
        Отбор в учебных заведениях. Использование метода дает, с одной стороны, приток "све-
жих сил" в компанию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в
силу недостаточности или отсутствия профессионального опыта. Сегодня все больше компаний
обращают взоры на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы
обучения к нуждам рынка. Организации готовы растить для себя кадры из числа молодых специа-
листов, постепенно познающих все этапы производства "с нуля". Период временщиков, когда пер-
сонал набирался на короткий промежуток времени для получения "быстрых" денег, проходит.
Многие компании начинают вкладывать деньги в персонал, как это делается во всем мире.
        Государственная служба занятости. Эта организация призвана, во-первых, снижать со-
циальную напряженность в обществе, с чем она с успехом справляется, исходя из экономических
возможностей страны, а во-вторых, способствовать трудоустройству незанятого населения. Одна-
ко следует признать, что потенциал государственной службы используется далеко не полностью.
Этому есть свое объяснение. Не все работодатели готовы к сотрудничеству с государственной
службой занятости в силу непрозрачности экономики и размещают заявки, как правило, только на
низкоквалифицированный, малооплачиваемый персонал. Следовательно, и доверие к службе у
населения не растет. Но стоит государственной службе занятости активнее включиться в подбор
специалистов по вакансиям, публикуемым предприятиями в средствах массовой информации, как
отношение изменится и со стороны работодателей, и со стороны соискателей. Использование го-
сударственной службы занятости при подборе персонала позволяет вести сфокусированный поиск
кандидатов при отсутствии финансовых издержек.
        Таким образом, рассмотрены практически все методы поиска персонала. Следует при-
знать, что не существует единственного оптимального метода, который бы в полной мере позво-
лял быстро, эффективно, с минимальными затратами осуществлять поиск необходимых специали-
стов.
        Каждый из основных видов внешних услуг по подбору персонала, используемых компа-
ниями, имеет свои положительные стороны. Обращение в агентство по подбору персонала обычно
связано с более значительными расходами. Но при этом компания получает услуги, обладающие
тем или иным набором достоинств (в зависимости от агентства и условий договора).
        К важнейшим из них могут быть отнесены:
          Экономия рабочего времени сотрудников компании. От хорошего агентства компания
получает для рассмотрения небольшое количество (обычно 3-5) тщательно отобранных кандида-
тов.



                                             80