Подбор и расстановка кадров. Кузнецова Н.В. - 86 стр.

домо не то, что сейчас вам нужно, лучше попрощаться: «Спасибо, что позвонили, но мы хотели бы
найти человека немножко с другим опытом работы».
        Ваша вакансия очень массовая (или много позиций) и идет непрерывный шквал звонков -
воспользуйтесь услугами call-центра (такую услугу предлагает ряд специализированных печатных
изданий по трудоустройству). Вы будете на свой электронный адрес получать заполненные анкеты
и сможете сами выбирать тех, кто вам нужен. Естественно, эта услуга имеет определенную стои-
мость, но здесь уже вопрос оптимизации вашей деятельности.
        Что можно оценить по телефону. Для секретаря и менеджера по продажам «рабочим
инструментом» является голос и манера общения: тембр, насколько приятно звучит, приветли-
вость, вежливость, грамотность речи, сорные слова. Все это можно оценить во время телефонного
интервью: насколько человек способен на поддержание диалога, умеет ли он слышать собеседника
(отвечает на вопросы, которые ему задают или на какие-то свои). Больше информации можно по-
лучить, если менеджер по подбору имеет возможность сам позвонить кандидатам на такие вакан-
сии. Бывает, видите прекрасное резюме: образование, языки, компьютер, «послужной список» - о,
это как раз то, что мы тщетно ищем. Звоните, а на том конце: «Алё! А-а. Ммм. Ну...» Понятно, что
человек часто не готов к такой ситуации, но вам-то нужен профессионал, клиенты редко звонят по
расписанию.
        Менеджеры по продажам нужны практически постоянно и всем. Кандидатам на эту вакан-
сию в вашу компанию важно задавать конкретные вопросы, потому что очень часто эти люди
умеют продавать только себя и на этом все заканчивается. Вам надо научиться отличать таких,
которые очень профессионально ведут себя во время интервью. Потому что скорее всего они про-
шли много собеседований (а это, кстати, возможная частая смена работы) и научились продавать
себя. Когда продавец умеет продавать себя - это находка, а вот если специалист уж слишком хо-
рошо продает себя - это настораживает.
        Безусловно, коммуникативные качества важны. Но еще важна результативность. Часто
бывает, что для менеджеров по продажам важно просто хорошо пообщаться с клиентами, до зака-
за дело как-то и не доходит. Уточните у кандидата: с какими клиентами он работал, сколько было
их в его клиентской базе? Если он говорит, что было 40 клиентов, с которыми он лично активно
работал, и при перечислении спотыкается на третьем, становится понятным, что их было вовсе
даже не 40.
        Бухгалтеры, как правило, люди солидные и серьезные, место работы меняют редко и не-
охотно. Понятно, что для бухгалтера важна стабильность, что он ищет работу ближе к дому. У ме-
неджера другой рисунок. И когда менеджер по продажам, например, спрашивает, где вы распола-
гаетесь и далеко ли от станции метро, это для вас повод задуматься.
        Если Вы посылаете ответ на резюме по электронной почте с просьбой перезвонить, то в
этом случае вы знаете, что смотрели резюме и нашли его достаточно интересным для вашей ва-
кансии. Теперь можно оценить разговор по телефону и в зависимости от этого решить, пригла-
шаете вы кандидата на собеседование или отказываете ему на этом этапе. Иногда разница между
резюме и телефонным разговором настолько значительна, что личной встрече для принятия реше-
ния уже не требуется. Возможно, что «интересное» резюме - плод трудов профессионала или про-
сто хорошая фантазия автора.
        Если разговор по телефону вас устраивает, согласовываете время и приглашаете на собе-
седование. И даже здесь можно почерпнуть некоторое количество информации о качествах канди-
дата. Например, человек не может найти ручку, чтобы записать адрес, хотя это он сам вам звонит,
или не может сфокусировать внимание и вам несколько раз приходится объяснять дорогу.
        Безусловно, кандидату надо давать первичную информацию о компании. То есть у вас
должны быть ответы на вопросы, которые чаще всего задают люди по телефону, потому что хо-
рошие кандидаты тоже имеют несколько предложений и выбирают так же, как и компании. Пом-
ните о том, что времена, когда «не хотите - у меня очередь на улице», уже миновали. Профессио-
налы выбирают, оценивают, принимают решения. И на сегодняшний день иногда конкурс между
компаниями идет за сотрудников. И этот конкурс надо выиграть.
        Какого уровня оплата, где вы находитесь, сколько лет существует компания, какой основ-
ной бизнес, почему возникла вакансия? На последний вопрос компании вообще чрезвычайно ред-
ко отвечают правдиво. Конечно, можно сказать, что компания развивается, растут продажи - это
очень хорошая позиция. А если это не так и кандидат (ставший потом вашим сотрудником) узнает


                                              87