Подбор и расстановка кадров. Кузнецова Н.В. - 88 стр.

        Во-первых, в планы кандидата может не входить засиживаться долго на этой работе, она
ему нужна, чтобы «пересидеть», не прекращая тем временем поиски более интересной для него
работы. Во-вторых, соискатель может просто собирать информацию о рынке труда на сегодняш-
ний день, сравнивания предложения различных работодателей и т.п. В-третьих, процесс «хожде-
ния по собеседованиям», не без основания, многими кандидатами рассматривается как хорошее
стимулирование, метод поддерживания себя в тонусе, формирование навыков общения.
        Поэтому пошаговое оценивание (а в некоторой степени и формирование) мотивации кан-
дидата крайне важно в процессе собеседования.
        Шаг первый. Многие специалисты, ответственные за подбор персонала, начинают с того,
что выявляют и красиво формулируют положительные моменты вакансии. И правильно дела-
ют. Важно лишь не забывать, что «продажа вакансии» кандидату практически не отличается от
продаж иного продукта либо услуги. А любой «сейлз» скажет вам, что нет универсальных пози-
тивных качеств продукта. Иными словами, для каждого отдельно взятого кандидата надо выявлять
конкретные, являющиеся привлекательными именно для него факторы. Для этого необходимо
знать, что вообще может привлечь данного кандидата в профессиональной сфере.
        Специалистами по HR различается монетарная и немонетарная мотивация. Первая касает-
ся денег. Здесь все просто: чем их больше, тем лучше. Важно лишь знать нижнюю границу притя-
заний кандидата. Гораздо сложнее дело обстоит с немонетарной составляющей – сюда может вхо-
дить все что угодно – от медицинской страховки и ближайшей станции метро до бесплатных кор-
поративных обедов и организованных выездов на природу. Имея подобную информацию о требо-
ваниях кандидата к рабочему предложению, можно подать ему вакансию в привлекательной
обертке.
        Шаг второй. Попросите кандидата назвать несколько моментов, которые нравились ему
на его последней работе и, соответственно, моменты, которые ему не нравились. Получите массу
информации, использовать которую можно не только в целях выявления мотивации.
        Шаг третий. Очень важно располагать данными о причинах смены кандидатом его пре-
дыдущих мест работы. Если кандидат, не желая вдаваться в подробности, отделывается стандарт-
ными формулировками типа «материальная неудовлетворенность», то можно сказать следующее:
«А если бы вам подняли заработную плату до интересного вам уровня – вы бы остались в компа-
нии или все равно предпочли бы рассматривать другие предложения по работе?» Как это ни
смешно, но 90% соискателей обнаруживают иные причины своего ухода из компании!
        Шаг четвертый. Предложите кандидату описать идеальную для него работу: компанию,
ее сферу деятельности, размеры, место на рынке, особенности корпоративной культуры, рабочее
место, коллектив, личность руководителя... В общем, все, что назовет кандидат, будет иметь зна-
чение для оценки соответствия вакансии его ожиданиям.
        Шаг пятый. Выявление карьерных ожиданий соискателя. Кем он видит себя через год,
через два, в отдаленном будущем. Видит ли он себя вообще в данной сфере. Нередко кандидаты
через пару лет намереваются кардинально сменить род деятельности. Затем важно сопоставить эти
данные и выяснить, сможет ли предлагаемое рабочее место обеспечить ему подобный рост.
        Шаг шестой. Предложите кандидату на вакансию записать на листке бумаги пять факто-
ров, которые смогут «привязать» его к компании. А затем пять факторов, которые «оттолкнут» его
от работодателя. Можно сформулировать это задание для кандидата следующим образом: «Запи-
шите пять показателей, которые должны быть у компании, в которой вы работаете, чтобы вы были
полностью удовлетворены и не рассматривали другие рабочие предложения. А потом пять показа-
телей, которые могут сподвигнуть вас к поиску новой работы». Не страшно, если соискатель во
втором случае напишет все то же самое, но «со знаком минус», то есть если отсутствие положи-
тельных моментов натолкнут кандидата на мысль о поиске другой работы. После этого попросите
его проранжировать данные факторы по степени убывания. Это даст возможность увидеть иерар-
хию ценностей человека, которого вы рассматриваете на свободную позицию.
        На всякий случай повторю известную истину: если в числе требований кандидат называет
только заработную плату или компенсационный пакет – это не есть хорошо. Естественно, человек
за свою работу должен получать вознаграждение. Но у хорошего кандидата удовольствие от рабо-
ты не исчерпывается только деньгами.
        Шаг седьмой. Уточните у кандидата, чем ему интересна предлагаемая вами вакансия
и какие возможности для себя он видит в профессиональном и карьерном росте.


                                              89