Подбор и расстановка кадров. Кузнецова Н.В. - 94 стр.

          •    Г) различительная способность.Различительная способность характеризует воз-
               можности человека различать понятия и разбивать их на классы и подклассы.
               Обычно у женщин диапазон различительной способности ниже, чем у мужчин.
        На эффективность интервью влияет также и мотивация, то есть стремление к успеху. Ме-
неджер по кадрам в зависимости от условий должен изыскивать разнообразные стимулы для со-
трудников-кандидатов. Претендент на должность передает менеджеру по кадрам самую ценную
для него информацию — личную, при этом он в состоянии стресса и часто не умеет раскрыться. И
если одни люди с удовольствием говорят о себе, то другие весьма неохотно приоткрывают завесы
защиты. Иногда полезно возбудить в сотруднике дух соперничества, конкуренции (не нарушая,
естественно, обстановки сотрудничества).
        Параметры процедурного слоя описывают процесс проведения интервью:
        Ситуация общения (место, время, продолжительность. Беседу лучше всего проводить
в небольшом помещении наедине, поскольку посторонние люди нарушают доверительность бесе-
ды. Американский психолог И. Атватер считает, что наиболее благоприятная дистанция между
собеседниками при деловом общении — от 1 до 3 метров. Минимальным «комфортным» расстоя-
нием можно считать 0,7—0,8 метра.
        Интервью — трудоемкий процесс, и поэтому длительность одного сеанса обычно не пре-
вышает 1,5—2 часов. Это время лучше выбрать в первой половине дня, если сотрудник типа «жа-
воронок», и во второй — в случае «совы». Известно, что взаимная утомляемость партнеров при
беседе наступает обычно через 20—25 минут, поэтому в сеансе нужны паузы.
        Оборудование (вспомогательные средства, освещенность, мебель. Для протоколирова-
ния результатов используются следующие способы:
           • запись на бумаге непосредственно по ходу беседы;
           • запись на диктофон, помогающая менеджеру проанализировать весь ход интервью
               и свои ошибки;
           • запоминание с последующей записью;
           • видеосъемка.
        Наиболее распространенным способом пока является первый. При этом наибольшая опас-
ность — потеря получаемых знаний, поскольку любая запись ответов — это уже интерпретация,
то есть привнесение субъективного понимания предмета.
        Освещенность и мебель должны способствовать обстановке доверительности, слишком
яркий свет или неудобный стул зачастую усугубляют нервозность респондентов.
        Профессиональные приемы (темп, стиль, методы и др.). Учет индивидуального темпа и
стиля речи претендента на должность позволяет менеджеру по персоналу снизить напряженность
процедуры извлечения знаний. Типичной ошибкой является навязывание собственных темпа и
стиля.
        На успешность также влияет длина фраз, которые произносит менеджер по персоналу. Это
было установлено американскими учеными — лингвистом Р. Ингве и психологом Дж. Миллером
при проведении исследования о причинах низкой усвояемости команд на военно-морском флоте
США. Причина была в длине команд. Оказалось, что человек лучше всего воспринимает предло-
жения глубиной (или длиной) 7±2 слова. Это число (7±2) получило название число Ингве-
Миллера. Можно считать его мерой «разговорности» речи.
        Большая часть информации поступает к менеджеру по персоналу в форме предложений на
естественном языке. Однако внешняя речь претендента на должность есть воспроизведение его
внутренней речи (мышления), которая гораздо богаче и многообразнее. Для передачи этой внут-
ренней речи человек использует и невербальные средства, такие как интонация, мимика, жесты.
Опытный менеджер по кадрам старается записывать по возможности в протокол (в форме рема-
рок) эту дополнительную информацию.
        Тестирование при приеме на работу. Психологические тесты при приеме на работу ис-
пользовать не запрещается. Но, применяя тестирование для отсева кандидатов, вы должны пом-
нить об особенностях информации, которая при этом к вам поступает, и о том, как она охраняется
законодательством.
        Тестирование обычно проводится с целью выявить сотрудников, подходящих по своим ка-
чествам для данной работы. В последнее время наряду с тестами для оценки эффективности рабо-
ты применяются тесты для оценки черт характера и свойств, способствующих эффективному вы-


                                             95