Подбор и расстановка кадров. Кузнецова Н.В. - 95 стр.

полнению работы, – так называемые психологические. Психологические тесты на сегодняшний
день трудовым правом России прямо не предусмотрены. А значит, не предусмотрена и ответст-
венность за проведение такого тестирования, не определен порядок хранения сведений, получен-
ных при проведении тестов и работы с ними. Если исходить из позиции «разрешено то, что прямо
не запрещено законом», психологические тесты применять можно. Что касается хранения, обра-
ботки и защиты такой информации, то в локальных актах организации можно предусмотреть по-
рядок, аналогичный работе с персональными данными сотрудников.
        Сведения, которые сотрудник обязан представить при приеме на работу, содержатся в до-
кументах, перечисленных в статье 65 Трудового кодекса РФ. Результаты прохождения тестов в их
число не включены. А объем информации, которую работодатель получает при тестировании, на-
много шире установленного законом. Это в том числе и информация о частной жизни будущего
работника. Поэтому обязать соискателя представить сведения, раскрывающие его семейную или
личную тайну, работодатель не вправе. А значит, правомерным будет отказ тестируемого отвечать
на вопросы личного характера.
        Тем не менее, тестирование помогает работодателю выбрать из всех соискателей нужного
кандидата на вакантную должность. Когда выбор будет сделан, придется отказать в работе всем
остальным. Трудовой кодекс РФ (ст. 64) прямо запрещает необоснованный отказ в заключении
трудового договора. Если вы, отказывая соискателю, имеете в виду лишь результаты тестирова-
ния, такой отказ будет необоснованным. Поэтому нужно сослаться на законное основание – не-
достаточный стаж работы, неподходящее образование и т. п. Даже если данные психологического
тестирования являются истинной причиной отказа в работе.
        Отказ работодателя в приеме на работу соискатель может обжаловать в суд. При решении
в пользу работника суд обяжет вас заключить трудовой договор. Это произойдет, если вы не смо-
жете доказать, что не приняли соискателя из-за недостаточных профессиональных качеств. Но у
вас всегда есть шанс сослаться на неподходящие стаж и опыт работы несостоявшегося сотрудни-
ка.
        В заключение подведем итог вышесказанному. Если результат тестирования не удовлетво-
рил работодателя или соискатель отказался проходить тест, ни то, ни другое не может служить
законным основанием для отказа в работе. Чтобы отказать соискателю, работодатель должен най-
ти другое, законное обоснование своих действий.
                              Опросный лист работника
Ф.И.О. Сидоров Иван Петрович
       Управление
____________________________________________________________________________
Отдел / группа: отдел продаж


Должность: начальник отдела Продающее               Подразделение, спо-         Вспомогательное
                                                    собствующее продажам        подразделение
                               подразделе-
Статус подразделения:

Общий трудовой стаж (лет) ___8 ЛЕТ______________, стаж работы в компании
__3,5_ГОДА_________
Возраст (полных лет) __27____ Число подчиненных сотрудников __ 22__

                                             Комментарии
1. Ваши основные обязанности (пере-
числите 3-5 основных областей).             Организация работы штатных сотрудников по:
                                              Выполнению бизнес-плана отдела;
                                              Исполнению планов развития отдела;
                                              Увеличению договоров страхования;
                                              Увеличению эффективности работы сотруд-


                                              96