Подбор и расстановка кадров. Кузнецова Н.В. - 98 стр.

сти, лидерские качества, уровень интеллекта, обучаемость, конфликтность и т.д). Методики пер-
вой группы часто разрабатываются самими отделами персонала и обычно не требуют какого-либо
специального обучения применению. Вторая группа методик разрабатывается соответствующими
специалистами, проходит длительный процесс испытания и проверки. В этом случае предъявля-
ются высокие требования как к тщательности разработанности самих методик, так и к подготовке
диагноста, работающего с ними. Рассмотрим каждую из указанных групп подробнее.
       Тесты профессиональных знаний, и психологические методики, можно разделить на
«формализованные» и «неформализованные». Первые обычно состоят из ряда вопросов, имеющих
заданный правильный ответ. В зависимости от того, какое количество ответов «угадано», степень
квалификации может считаться более или менее высокой. Второй тип тестов строятся из «откры-
тых» вопросов и заданий, на которые возможны различные ответы, в этом случае оценивается
скорее общее направление мысли кандидата, стандартность или креативность предлагаемых им
решений и пр.
       Когда существуют четкие формальные требования, лучше заранее убедиться, что кандидат
им соответствует. Водитель должен хорошо знать правила дорожного движения, экономист, рабо-
тающий с Exсel, просто обязан разбираться в этом самом Exсel, хороший бухгалтер не может не
знать плана счетов и пр. Чем более формализовано будет построена проверка этих знаний, тем
больше уверенность в их наличии. То есть, если нужно оценить степень владения четко описы-
ваемыми знаниями и навыками, то стандартизованные профессиональные тесты подходят замеча-
тельно. Для оценки же результатов тестов этого типа необходимо и достаточно иметь «ключ» с
правильными ответами. Как правило, использование данного блока методик приблизительно со-
относится с позициями среднего и низшего уровня.
       Более сложные методики используются для оценки квалификации высшего персонала. При
этом используются методики второго типа. Кандидат ищет варианты решения неких задач, не
имеющих единственного правильного ответа, а работодатель оценивает, насколько предлагаемые
решения созвучны его собственным представлениям. Акцент на собственных представлениях сде-
лан не случайно. Поскольку задания не имеют однозначных решений, то и критерий оценки ста-
новится достаточно субъективным. А поэтому испытателю важно самому иметь представление о
предметной области, с тем, чтобы понимать, о чем, собственно, рассуждает соискатель.
       Теперь о личностных методиках. В теории, для того, чтобы наиболее эффективно прогно-
зировать успешность кандидата на конкретной позиции, его личность необходимо всесторонне
исследовать соответствующими инструментами, и полученные результаты совместить с заранее
разработанным психографическим профилем профессии. И чем более точно совпадение, тем более
высока прогнозируемая успешность. Личностные методики делятся на формализованные и проек-
тивные. В первом случае есть ряд вопросов (заданий), результаты выполнения которых обрабаты-
ваются по стандартизованной процедуре и дают некий единый результат – напр. профиль лично-
сти в виде графика. Во втором – диагност, опираясь в большей степени на свой опыт работы с
данной методикой, выводит общее описание неких тенденций и потенциальных возможностей.
       Психодиагностических методик много. Существуют методики, направленные на исследо-
вание личности в целом, а также тесты, позволяющие определить степень развитости того или
иного параметра личности (уровень интеллекта, например, или уровень притязаний). И, кроме то-
го, каждая методика базируется на определенных концептуальных воззрениях авторов-
составителей, что в свою очередь налагает на нее сильный отпечаток.
       При использовании психологических методик крайне важно учитывать, насколько они со-
ответствуют таким критериям, как валидность (методика действительно должна оценивать именно
те свойства, для измерения которых предназначалась) и надежность (полученные результаты
должны быть достоверными).
       Профессиональными диагностами используется обычно пакет из нескольких (3-4) мето-
дик, комбинация которых дает в итоге достоверную комплексную картину. Так же, в пакет вклю-
чаются тесты для оценки актуального состояния, что позволяет отделять типовые реакции от ре-
акций, вызванных стрессовой ситуацией тестирования, и в остальное время испытуемому не свой-
ственных. Это делается для повышения надежности полученных результатов, и увеличения их
прогностической ценности.
       В российской HR-практике использование тестов принимает самые причудливые формы.
Для начала все упирается в доступность. Как ни удобны проф. тесты, но это штука редкая, менед-


                                             99