Подбор и расстановка кадров. Кузнецова Н.В. - 99 стр.

жер, потративший свои силы на их разработку, не спешит поделиться своими трудами с широкой
общественностью. Разве что с небольшой ее частью. Поэтому, «средний» менеджер по персоналу
перекладывает проверку профессиональных знаний кандидата на плечи его будущего начальника,
ограничиваясь психологическими аспектами подбора.
        А вот психологические методики как раз доступны широко, имеются в большом ассорти-
менте как в магазинах, так и бесплатно в Интернет, бери – не хочу. Более того, наиболее популяр-
ные тесты снабжены электронной системой обработки данных, что позволяет пользоваться ими
совсем уж «втемную»: нажал на кнопку – получил результат. В итоге тесты используются широко,
но без знания их концептуальных основ, без информации о выборках, на которых методики про-
ходили проверку, без соблюдения норм проведения, ценность получаемой в итоге информации
весьма сомнительна.
        Одна из особенностей сложившейся системы оценки кандидатов в том, что HR-
менеджемент для России – направление молодое. На позициях HR-менеджеров в компаниях часто
оказываются люди, далекие и от управления персоналом, и от психологии вообще. Тесты же дают
неуверенному в себе HR-у иллюзию объективности оценки; результат теста – это уже не его лич-
ное мнение, а как бы мнение целого института разработчиков теста MMPI, например.
        Условия тестирования, как правило, тоже очень далеки от совершенства. Иногда опросни-
ки на несколько сотен вопросов предлагаются кандидату еще до беседы с менеджером, вместе с
заполнением анкеты. Иногда кандидат «тестируется» после напряженного полуторачасового собе-
седования. При этом, далеко не всегда он находится в помещении, способствующем сосредоточе-
нию и внутренней гармонии – звонят телефоны, ходят люди, приходят другие кандидаты и т.д. (не
каждая компания имеет возможность обеспечить менеджера комфортной переговорной комнатой).
        Если говорить о тестах профессиональных знаний, то необходимость их применения не
вызывает сомнений. Если важна проверка каких-либо специфических знаний или навыков, она
может быть организована в том числе и с помощью специальных тестообразных заданий. Особое
значение тесты профессиональных знаний имеют в ситуации, когда сам подборщик предметной
сферой не владеет (а он, в конце концов, всеми предметными сферами владеть и не может!) То
есть, сталкиваясь с необходимостью подбора специалиста, уровень квалификации которого за-
труднительно оценить в ходе стандартного интервью, можно прибегнуть к помощи тестовых зада-
ний.
        Широкое же использование психодиагностических методик в оценке персонала обуслов-
лено больше отсутствием собственных четких критериев у менеджера по персоналу, чем замеча-
тельными свойствами и качествами тестов. Для решения большинства оценочных задач тесты
просто неудобны. Они требуют двойного объема времени (до 1,5 часов – проведение тестирования
и от 30 мин. до 1,5 час. – обработка его результатов), их результаты не переносятся «напрямую» на
интересующую деятельность (если у кандидата высокий интеллект, еще не значит, что он этот ин-
теллект будет применять в ваших интересах), требования к формальной стороне процедуры высо-
ки (кандидат должен быть отдохнувшим, включенным в ситуацию, его ничто не должно отвле-
кать, с диагностом должен быть установлен нормальный рабочий контакт и т.д.). Кроме того, для
адекватной интерпретации результатов важно четко представлять концептуальные посылки, по-
ложенные в основу теста (напр. использованную концепцию личности), а некоторые используе-
мые методики должны пройти адаптацию именно для требуемых условий (организационная оцен-
ка персонала) и быть достаточно свежими (с момента последней адаптации должно пройти не бо-
лее трех лет).
        Более того, даже при соблюдении всех перечисленных условий, самое глубокое тестирова-
ние не способно обеспечить прогностическую достоверность более 70-75%. Это связано с тем, что
ситуация тестирования и ситуация деятельности – различны и испытуемый в этих ситуациях ведет
себя по-разному. К слову сказать, 70% – достоверность высокая, но, тем не менее, 100% гарантии
не дает никто.
        Подавляющая часть информации, касающейся личности соискателя или работника, полу-
чаемая с помощью тестов, может быть собрана за гораздо меньший период времени в процессе
интервью (разумеется, при достаточно высоком уровне квалификации интервьюера).
        Таким образом, использование психологического тестирования как обязательного элемен-
та процедуры оценки не только не дает преимуществ в точности и достоверности результатов, но



                                              100