Управление персоналом. Кузнецова Н.В. - 142 стр.

                    Глава 3.5. Формирование кадрового резерва

        Работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствование развития
персонала, его профессионального роста и построения карьеры. Планирование кадрового резерва
имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствую-
щие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, уволь-
нений конкретных сотрудников.
        Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют раз-
нообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Можно
сказать, что схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной
структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе ин-
дивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабаты-
ваются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой
вариант "концептуальной модели ротации рабочих мест.
        Подготовка резерва кадров включает три этапа: формирование резерва кадров, подготовка
работников, входящих в его состав, к работе в новой должности и назначение на вакантную долж-
ность.
        Формирование резерва определяет алгоритм действия, который задается обычно Положе-
нием о работе с кадровым резервом для выдвижения на руководящие должности, должен быть из-
вестным и понятным всем работникам компании и не должен противоречить трудовому законода-
тельству и другим нормативным актам. В качестве примера можно рекомендовать следующую
структуру такого Положения:
        1. Общие положения.
        2. Общие принципы подбора кандидатов в резерв.
        3. Порядок и методика формирования резерва.
        4. Планирование и организация работы с резервом.
        Развитие компании, совершенствование работы во всех звеньях управления, эффектив-
ность деятельности в производственной, экономической и социальной сферах в условиях рыноч-
ных отношений и интернационализации производства и сбыта продукции в значительной мере
определяются уровнем работы с персоналом, прежде всего, с руководителями и специалистами.
        На современном этапе реализации кадровой политики и организации кадровой работы
особое значение приобретает опирающаяся на современную научную основу деятельность по
формированию резерва кадров, планомерная и кропотливая работа с ним. Работу с резервом кад-
ров, как правило, возглавляет первый руководитель.
        Кадровый резерв — это специально сформированная и подготовленная группа работников,
предназначенных для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня. Эти работ-
ники должны:
            • иметь специальную подготовку, необходимую для руководящей должности;
            • обладать требуемыми деловыми и личностными качествами, организаторскими
               способностями, степень проявления которых устанавливает пригодность специали-
               ста к руководящей работе определенного уровня;
            • достигать требуемых результатов в производственной деятельности.
        Работа с резервом кадров обеспечивает совершенствование и развитие кадрового потен-
циала, становление руководителей и специалистов предпринимательского типа, способных адек-
ватно реагировать на изменения во всех сферах деятельности и эффективно работать в современ-
ных условиях. Наличие резерва способствует организации планомерного обучения и стажировки,
что сокращает период профессиональной адаптации работника, обеспечивает непрерывность про-
цесса управления, существенно уменьшает риск, связанный с ошибками при назначении на осво-
бодившуюся должность, позволяет избежать случайностей и своевременно заменять недостаточно
подготовленных работников более подготовленными.
        Общие принципы подбора кандидатов в резерв. . Подбор кандидатов в резерв осуществля-
ется на основе строгого соблюдения научно обоснованных методов оценки, подбора, расстановки.
При этом учитываются:



                                            143