Управление персоналом. Кузнецова Н.В. - 144 стр.

по повышению квалификации, недисциплинированности и другим причинам. Кадровый резерв
пополняется с соблюдением установленных процедур его формирования.
       Планирование и организация работы с кадровым резервом. Работа с резервом кадров пла-
нируется и ведется на короткий (1—2 года) и длительный (5—10 лет) периоды. Главными задача-
ми планирования являются сохранение и развитие кадрового потенциала и обеспечение необхо-
димой непрерывности в решении задач социально-экономического реформирования. Подходы при
планировании резерва должны обеспечивать:
            • выявление тенденций развития кадров руководителей и специалистов;
            • определение требований по каждой должности; тщательные и многоэтапные про-
               цедуры отбора кадров и соблюдение принципиальных схем замещения должностей
               и определения источников кадров; карьерное продвижение.
       Подготовка кадрового резерва состоит в обучении и воспитании работников, зачисленных
в резерв, систематическом и всестороннем изучении их в повседневной работе (при этом уточня-
ются профессиональные, деловые и личностные качества кандидатов, их положительные и слабые
стороны, степень их готовности для выдвижения на руководящую должность); в подборе соответ-
ствующей формы обучения; в определении мер по повышению деловой квалификации и овладе-
нию практическими навыками работы в должности, в резерв на которую зачислен кандидат.
       Для улучшения подготовки специалиста к руководящей работе и контроля за его деятель-
ностью в период его нахождения в резерве для каждого зачисленного в резерв специалиста со-
ставляется индивидуальный план повышения квалификации на 2 года. Он подписывается руково-
дителем подразделения, в котором работает кандидат на выдвижение, утверждается вышестоящим
руководителем. В индивидуальных планах предусматриваются конкретные мероприятия, обеспе-
чивающие приобретение специалистом необходимых теоретических и практических знаний, более
глубокое освоение им навыков предстоящей деятельности.
       В планах должны быть предусмотрены следующие формы работы с резервом кадров:
            • решение производственных, технических, экономических вопросов;
            • изучение основ организации управления и российского законодательства;
            • анализ причин недостатков на производстве и разработка предложений по их уст-
               ранению;
            • командирование специалиста на передовые предприятия для обмена опытом с по-
               следующим отчетом о приобретенных знаниях, выводах и предложениях по улуч-
               шению работы своего предприятия, учреждения;
            • стажировка на должности, на которую специалист зачислен в резерв;
            • участие в конкурсах по совершенствованию процессов труда или управления, в
               разработке проектов, планов по этим направлениям;
            • участие в работе научно-технических совещаний, семинаров, конференций для оз-
               накомления с новейшими достижениями отечественной и зарубежной науки и тех-
               ники;
            • использование кандидата на преподавательской работе в системе технической и
               экономической учебы на предприятии; обучение на факультетах повышения ква-
               лификации, в школах бизнеса, менеджмента, командирование за рубеж для приоб-
               ретения опыта управления экономикой и профессиональных знаний.


                          Глава 3.6. Планирование карьеры

        Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва — составная часть раз-
вития персонала на предприятии.
        Планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут полу-
чить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных усло-
виях. Планы карьеры в отличие от планов развития не направлены на конкретные рабочие места, а
отражают только профессиональную деятельность на предприятии. Они должны разрабатываться
на основе тщательного анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, ко-
торое при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию.


                                            145