Управление персоналом. Кузнецова Н.В. - 143 стр.

          •    оценка потенциальных возможностей специалиста занять определенную должность
               в конкретном коллективе;
            • результаты изучения специалиста, полученные от личного общения с ним и из от-
               зывов непосредственных начальников, коллег и подчиненных; мнение обществен-
               ных организаций; результаты изучения личного дела;
            • умственные и физические возможности (по данным тестирования);
            • умственные и физические нагрузки (по данным психо- и физиоанализа);
            • ответственность (по должностной инструкции); условия труда (по данным социо-
               логического обследования).
        Порядок и методика формирования резерва. Формирование резерва осуществляется в ре-
зультате выполнения следующих этапов:
            • подготовительная работа;        оценка качеств всех работников экспертными груп-
               пами; выделение в резерв кандидатов, получивших лучшие оценки, результаты
               деятельности и кадровые данные которых соответствуют требованиям, предъяв-
               ляемым к соответствующим должностям;
            • принятие решения о включении работников в резерв.
        Последовательность решения задач формирования резерва, порядок работы и назначения
выглядят следующим образом.
        На 1-м этапе оцениваются деловые, личностные и профессиональные качества работни-
ков разных уровней.
        Руководители получают оценки своих качеств от вышестоящих руководителей, руководи-
телей того же уровня и от своих подчиненных, с которыми они контактируют в процессе трудовой
или общественной деятельности. Рядовые работники получают оценки своих качеств от всех со-
трудников по работе и от своих непосредственных руководителей. Оценка качеств для включения
в резерв осуществляется с помощью анкет, которые являются закрытыми: эксперт не ставит своей
фамилии. Оценки производятся самими аттестуемыми, их руководителями и подчиненными.
Обобщенные оценки качеств кандидатов всех уровней получаются как средневзвешенные оценки
всех экспертных групп, в которых оценивается соответствующий руководитель. Оценка личности
работников по описанной методике производится ежегодно в четвертом квартале.
        На 2-м этапе формирования резерва из всех аттестуемых выделяются работники, оценки
качеств, результаты деятельности и кадровые данные которых удовлетворяют требованиям к со-
ответствующей номенклатуре должностей. Такие требования формируются для каждой номенкла-
туры должностей с учетом специфики данной организации, предприятия. Набор требований обя-
зательно содержит значения следующих показателей: образование, стаж, опыт руководящей рабо-
ты; результаты личной деятельности, результаты деятельности руководимого коллектива; обоб-
щенные результаты последней аттестации (экспертизы качеств по данной методике); результаты
обучения, повышения квалификации; результаты стажировки; возраст, состояние здоровья и др.
        Решение о включении специалистов в резерв принимается руководителем предприятия по
результатам личного собеседования и собеседования членов аттестационной комиссии с кандида-
том. Выводы комиссии утверждает руководитель предприятия, организации в зависимости от но-
менклатуры резерва.
        После утверждения списков всем кандидатам объявляется о зачислении их в кадровый ре-
зерв на определенные должности. Список резерва может доводиться до сведения всех работников
соответствующего предприятия, учреждения. Утвержденный список кадрового резерва — основ-
ной источник при назначениях работников на руководящие должности. Состав резерва в конце
каждого года пересматривается и пополняется в процессе ежегодного анализа расстановки руко-
водящих кадров и специалистов, а также оценки их деятельности. Оценивается деятельность каж-
дого кандидата, зачисленного в резерв, за прошедший год и принимается решение об оставлении
его в составе резерва или исключении из него. По результатам оценки составляется характеристи-
ка на каждого специалиста и руководителя, состоящего в резерве, и рассматривается возможность
его дальнейшего продвижения по службе. Одновременно рассматриваются новые кандидаты в ре-
зерв.
        Исключение кандидатов из состава резерва может быть произведено по возрасту, состоя-
нию здоровья, неудовлетворительным показателям производственной деятельности, слабой работе



                                             144