Управление персоналом. Кузнецова Н.В. - 145 стр.

       Планирование карьеры представляет собой разработку наиболее вероятной системы заме-
щения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы. Передви-
жение осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностной рост и ротация.
Должностной рост — это замещение должности более высокого уровня по сравнению с ранее за-
нимаемой. Ротация — это назначение работника ("по горизонтали") на должность одного должно-
стного уровня, как правило, с дополнительными мотивациями морального и материального поряд-
ка.
       Основным источником замещения должностей по иерархии управления в управленческих
структурах предприятий, организаций и учреждений является должностной рост от младших
должностей к старшим с учетом развития структурных подразделений, стажа работы и результа-
тов ежегодных аттестаций руководителей и специалистов. Должности, начиная с заместителя на-
чальника отдела и главного специалиста, как правило, замещаются по конкурсу. В линейных под-
разделениях продвижение руководителей в основном идет "по вертикали", но возможна и ротация
на вновь создаваемые структуры на предприятия, находящиеся в предбанкротном состоянии.
Должности специалистов замещаются путем роста в пределах штатного расписания от младших
должностей к старшим и через систему кадрового резерва.
       Исходным фактором в планировании карьеры руководителей и специалистов является пя-
тилетнее и текущее планирование потребности в кадрах этих должностных категорий с учетом
прогноза развития предприятия на основе расширения его деятельности в условиях рынка, освое-
ния новых технологий и других достижений НТП. Индивидуальные планы развития карьеры по-
сле специального отбора разрабатываются для руководителей и специалистов кадровыми служба-
ми совместно с руководителями подразделений и работниками по ключевым должностям и специ-
альностям, а также для наиболее перспективных, одаренных, инициативных работников. По ос-
тальным руководителям и специалистам развитие идет по плану работы с резервом. Индивидуаль-
ное планирование карьеры работника, зачисленного в резерв, осуществляется с учетом требований
конкретной должности, его потенциальных возможностей, профессиональных и личных качеств.
       При составлении плана карьерного продвижения (роста) руководителя и специалиста не-
обходимо:
           • рассмотреть последовательность возможного занятия должностей в линейных
               структурах или аппарате управления;
           • определить пути развития способностей, подготовки, переподготовки и повышения
               квалификации руководителя и специалиста на различных этапах его деятельности;
           • предусмотреть систематическую оценку и контроль результатов труда, культурно-
               технического и профессионального роста, накопления опыта, развития личности;
           • оценить фундаментальные знания, стремление к теоретической, стратегической
               деятельности в условиях рыночных взаимоотношений, знания менеджмента, мар-
               кетинга, управления персоналом, аудита;
           • учесть, что с течением времени при переходе из одной должностной категории в
               другую, с переменой сфер деятельности изменяются качества работника и требова-
               ния к нему, как правило, возрастают.
       Различают два вида карьеры: профессиональную и внутри-организационную.
       Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе
своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу,
профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и, наконец,
уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях.
       Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития ра-
ботника в одной организации. Она может быть:
       вертикальной — подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
       горизонтальной — перемещение в другую функциональную область деятельности либо
выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закре-
пления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целе-
вой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или
усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением возна-
граждения);



                                            146