Управление персоналом. Кузнецова Н.В. - 154 стр.

  "Себе на уме"    Занимается преимущественно личными делами на работе (чи-
                    тает лекции, пишет диссертацию, обустраивает квартиры и
                    дачи и пр.), при этом используя свое служебное положение
      Лентяй       Не проявляет никакой активности в труде, занимается второ-
                   степенными делами (спит, читает газеты, курит, ходит по от-
                                  делам), ведет пустые разговоры
   "Наполеон"       Тщеславный человек обычно маленького роста с манией ве-
                    личия, гениальности, непризнанности, стремящийся занять
                    руководящее кресло, любит рассказывать о своих успехах и
                                           достижениях

        Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность
общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному со-
ставам, уровню образования, семейному положению.
        Исходными данными для анализа социальной структуры являются: листки по учету кад-
ров; результаты социологических исследований; материалы аттестационных комиссий; приказы
по кадровым вопросам.
        Для получения достоверных и сопоставимых данных наиболее подходит листок по учету
кадров, поскольку содержит наибольшее число сведений, подтверждаемых другими документами
(паспорт, копия документа об образовании, трудовая книжка, список научных трудов, свидетель-
ство о браке и др.). Однако листок по учету кадров не содержит ряд важных социальных показате-
лей, что вынуждает привлекать социологические методы исследования, которые точны только в
пределах высказывания респондента.
        Полагаем, что достаточно полной является социальная структура коллектива, сгруппиро-
ванная по 12 признакам. Она содержит такие показатели, как: пол, возраст, стаж работы, образо-
вание, социальное происхождение, национальность, семейное положение, партийность, мотива-
ция, прогрессивность, уровень жизни и отношение к собственности. Из них исходные данные по
первым восьми показателям выбираются непосредственно из листка по учету кадров.
        Руководитель предприятия должен располагать по возможности полной социальной струк-
турой коллектива для принятия стратегических решений по развитию предприятия, совершенст-
вованию системы управления и эффективному управлению персоналом: по полу, возрасту, уров-
ню образования, национальному составу и семейному положению.
        В практике управления перед проведением радикальных преобразований (выборы руково-
дителя, акционирование, изменение системы оплаты труда, реорганизация подразделений и др.)
необходимо знать реальное соотношение сил в коллективе с позиции готовности к работе в новых
условиях. Для этого необходимо знать структуру коллектива по признакам "прогрессивности" и
"мотивации".
        По признаку "прогрессивности" трудовой коллектив можно разделить на 3 основные час-
ти:
            • передовая часть ("мотор"), в которую входят творческие личности с ярко выражен-
               ной самомотивацией деятельности;
            • средняя часть ("маховик"), в которую входят трудолюбивые и исполнительные ра-
               ботники, мотивированные на материальное поощрение;
            • отсталая часть ("коррозия"), в которую входят нарушители трудовой дисциплины и
               бездельники, способные работать только под воздействием административного
               принуждения.
        Можно проанализировать социальную структуру по следующей схеме:
        1. Следить за половозрастной структурой коллектива. Желательно соблюдать паритет в
соотношении мужчин и женщин ( 50 X 50), если это позволяет производство. Помнить, что "в
прорыве" лучше опираться на молодежь до 30 лет, в стадии стабильной и надежной работы - на
40-летних, там, где требуется значительный опыт и квалификация, делать акцент на 50-летних.
        2. Генеральную линию держать на повышение уровня образования и культуры, т.к. брак и
конфликты - результат работы чаще всего малообразованных людей. Прежде всего, путем приема
на работу высококвалифицированных специалистов, подготовки специалистов и повышения ква-



                                             155