Управление персоналом. Кузнецова Н.В. - 178 стр.

        В оценке руководителей высшего звена тесты не применяются либо используются только
как вспомогательные инструменты, так как их точность оценки несопоставима с требуемым уров-
нем надежности информации при принятии управленческих решений на высшем уровне.
        Например, при отборе персонала на топ-позиции или при выделении кадрового резерва на
предварительном этапе могут использоваться тесты, чтобы сразу отсеять кандидатов, обладающих
критически низким уровнем интеллекта и высокой эмоциональной нестабильностью.
        То есть применительно к топ-менеджерам с помощью тестов можно выявить только ярко
выраженную специфику их интеллектуального и эмоционального склада. А для оценки сложных
управленческих компетенций, таких как стратегическое мышление, лидерство, способность к обу-
чению и т. д., необходимы другие методы.
        Кроме того, чем выше уровень интеллекта человека и его психологическая гибкость, что
соотносится с его статусом в организации, тем легче он может «обмануть» тест. Для того чтобы
скорректировать в нужную для себя сторону результаты тестирования, достаточно временного
перевоплощения. Нужно представить ожидания заказчиков тестирования (чаще всего это руково-
дитель), вжиться в образ, представить, как думает, переживает и ведет себя идеальный респон-
дент, и отвечать на вопросы теста исходя из этого образа.
        Про то, как отвечать на вопросы типа «Вы всегда переходите дорогу на зеленый свет?»,
«Вы всегда отдаете долги?», «Вы никогда не говорили неправду?» теперь знают, наверное, все.
Такие вопросы относятся к так называемой «шкале лжи» (или, по-другому, «социальной жела-
тельности»), которая измеряет вашу неискренность при прохождении теста. На подобные вопросы
нужно отвечать честно.
        Популярность тестов обусловлена дешевизной их применения с точки зрения требуемых
финансовых и временных ресурсов. Так, средняя стоимость тестирования одного человека паке-
том методик, занимающих час-два времени, составляет $50-200.
        При отсутствии необходимости обратной связи - индивидуальных интервью с каждым по
результатам тестирования - метод тестирования не требователен к персоналу, который его прово-
дит. Зато повышаются требования к специалистам, которые будут обобщать результаты и форму-
лировать рекомендации. Они должны быть достаточно компетентными, чтобы учитывать возмож-
ности и ограничения метода тестирования.
        Тестирование часто проходит в компьютерном варианте. Возможно его дистанционное
проведение с централизацией на едином сайте (как, например, предлагает английская консалтин-
говая компания SHL, практически единственный провайдер методик оценки персонала на отечест-
венном рынке, защищенных международными стандартами). Результаты генерируются автомати-
чески. Количество одновременно тестируемых специалистов ограничено только техническими
возможностями.
        Еще один авторитет на отечественном рынке тестовых методик для оценки персонала -
компания «Гуманитарные технологии» при МГУ - предлагает и адаптированные, и самостоятель-
но разработанные тесты для оценки персонала. В последний год на отечественный рынок серти-
фицированных тестов продвигается немецкая компания «Томас Тест». При выборе компании про-
вайдера тестов важно учитывать не только легкость в использовании, устойчивость программного
обеспечения к сбоям, объем получаемой информации, но и сервисные возможности - обучение
персонала, обновление программных продуктов, адаптация формы результатов к внутренним по-
требностям компании-заказчика. Если есть требования соответствия международным стандартам -
лучше пользоваться сертифицированными тестовыми продуктами. Если такого требования нет -
нужно опробовать разные тесты и выбрать единый пакет тестов для персонала, чтобы получать
сравнимые результаты.
        Интервью по компетенциям представляет собой структурированную беседу, которая на-
правлена на подробный анализ реального поведения человека в его обычных рабочих ситуациях -
как он принимает решения, как планирует и осуществляет контроль, как ведет себя в стрессовых
ситуациях... Структура и содержание интервью зависят от тех компетенций, которые в нем оцени-
ваются, и разрабатывается специально. Такое интервью продолжается от одного часа до трех, в
зависимости от количества оцениваемых компетенций.
        При оценке высшего управленческого состава методом интервью по компетенциям обыч-
но измеряется порядка 8-12 компетенций, что занимает два-три часа и обходится от $500 до $1000.
Точность получаемой информации высока и составляет 0.5-0.6. Сложность метода требует высо-


                                             179