Управление персоналом. Кузнецова Н.В. - 180 стр.

вспомогательными методами - тестами, интервью по компетенциям и глубинным психологиче-
ским интервью.
         Проведение ассессмент-центров для руководителей обычно заказывают в консалтинговых
компаниях. Крупные компании для экономии стараются создать внутренний центр оценки персо-
нала, обучив сотрудников проведению ассессмент-центра. Прежде чем решиться на это, нужно
оценить экономичность этого шага, так как специалисты по ассессмент-центру стоят дорого и
обычно предпочитают работать в консалтинговых компаниях.
         Глубинное психологическое интервью. При оценке директоров часто бывает нужно вы-
явить не только их управленческие и профессиональные компетенции, но и личностные черты,
психологические особенности. Важно понять, что именно мотивирует руководителя, каковы его
жизненные ценности, на что именно направлены амбиции, как он выстраивает отношения с людь-
ми, как анализирует информацию и принимает решения, каковы его психологические особенности
и уникальные личностные преимущества.
         Для получения такой детальной оценки - психологического портрета директора - прово-
дится длительное структурированное интервью с подробным анализом биографических данных,
обсуждением реальных жизненных ситуаций. Эта процедура требует особенно высокого профес-
сионализма специалиста, психологической проницательности и умения контролировать субъек-
тивные факторы, влияющие на восприятие.
         Такую ювелирную психологическую оценку стоит проводить, чтобы получить более точ-
ную информацию и снизить риск при принятии особо дорогих решений - назначениях, продвиже-
ниях, увольнениях, а также при планировании мероприятий повышения личностной эффективно-
сти руководителя. Стоимость оценки методом глубинного психологического интервью - от $2000
до $5000 за человека, в зависимости от используемых вспомогательных методов. Такую услугу
предлагают многие компании, но дольше всего на отечественном рынке работают такие компании,
как «ЭКОПСИ Консалтинг», «МM-класс».
         Оценка персонала предъявляет высокие требования к точности результатов, поэтому про-
водят ее только опытные консультанты по оценке персонала. Они, как правило, имеют базовое
управленческое или психологическое образование, прошли дополнительное обучение в области
оценки персонала и обладают достаточным опытом в этой сфере.
         Например, обучение проведению интервью по компетенциям или наблюдению в ходе ас-
сессмент-центра продолжается три полных дня, а потом проводится под супервизией опытных
специалистов. Обучение же проведению глубинного интервью, по словам консультантов из RHR
International, продолжается всю жизнь, так как это особо ювелирная работа. Главное требование к
специалистам по оценке - это проницательность, профессионализм в использовании методик и
умение отстраниться от субъективных факторов восприятия в ситуации проведения оценки.
         Кроме того, процедуры оценки персонала должны быть ювелирно согласованы с осталь-
ными функциями управления персоналом. Поэтому, например, Центр развития и оценки персона-
ла «Искусство деловой жизни» Аллы Новиковой проводит обучающий курс по оценке персонала в
программе HR-практикум. В нем методы и процедуры оценки персонала рассматриваются в кон-
тексте остальных HR-функции - мотивации, найма и адаптации, развития. Кстати, там же предла-
гается практически уникальный на отечественном рынке продукт - открытый ассессмент-центр
для оценки компетенций различных специалистов компаний. Если вам нужно оценить нескольких
менеджеров по продажам или внутренних тренеров, то экономичнее их отправить на такую форму
оценки.
         Проведение оценки персонала в организации имеет прямые и косвенные результаты. Пря-
мой результат - информация в той форме, в которой ее хотел получить заказчик. Косвенный ре-
зультат - импульс к профессиональному саморазвитию всех сотрудников, которые были в курсе
проводимых оценочных мероприятий.
         Уже сама информация о готовящейся оценке персонала в организации дает многим со-
трудникам стимул к самооценке и саморазвитию. А непосредственные участники оценки получа-
ют объективную информацию об уровне развития своих компетенций.
         Итоги оценки презентируются участникам в форме индивидуальной развивающей обрат-
ной связи. В ходе такой беседы участник знакомится с результатами оценки и ее критериями, а
также обсуждает с консультантом шаги по саморазвитию и обучению. В результате проведенных
мероприятий оцененные сотрудники лучше понимают требования компании к их компетенциям,


                                             181