Управление персоналом. Кузнецова Н.В. - 179 стр.

кого профессионализма специалистов, которые проводят процедуру, обобщают ее результаты и
дают обратную связь. Но можно обучить и внутренних сотрудников отдела персонала проведению
интервью по компетенциям, например, в компаниях «ЭКОПСИ Консалтинг» и SHL. Тогда оценка
персонала обойдется значительно дешевле. Правда, придется повысить зарплату внутренним спе-
циалистам по оценке.
       Интервью по компетенциям проводится в первую очередь в ситуациях дефицита времени,
когда нужно достаточно быстро получить точную информацию о руководителе, например, при
отборе кандидатов на высшие управленческие позиции или оценке потребности в обучении. Так-
же оно используется как дополнительный метод при проведении ассессмент-центра и глубинного
интервью.
       Ошибка процедуры проведения интервью по компетенциям прямо пропорциональна не-
опытности специалиста, его неумению контролировать субъективные факторы (свои пристрастия,
стереотипы, опыт) и стандартизировать ситуацию интервью. Также есть погрешность и в формате
процедуры, когда оцениваемые компетенции не проявляются реально, как в методе ассессмент-
центра, а лишь подвергаются подробному анализу. То есть здесь есть возможность подменить ре-
альность своими подробными знаниями и представлениями о том, как это должно быть. Напри-
мер, человек, который способен подробно рассказать о том, как нужно управлять подчиненным
или работать с информацией, в реальных ситуациях может делать это недостаточно эффективно.
       Кроме того, ряд компетенций очень трудно оценить в интервью, как, например, лидерство,
влияние, командность. Их можно оценить, главным образом, в специально организованных дело-
вых играх, симулирующих реальные рабочие ситуации. Такие возможности предоставляет метод
ассессмент-центра.
       Ассессмент-центр - это оценка компетенций участников посредством наблюдения их ре-
ального поведения в деловых играх. Внешне очень похоже на тренинг - участникам предлагаются
деловые игры и задания, но их цель - не развитие умений и навыков, а равные для всех возможно-
сти проявить свои сильные и слабые стороны. В каждом задании за каждым участником закреплен
эксперт. Он подробнейшим образом фиксирует поведение своего подопечного, которое относится
к наблюдаемой компетенции.
       Высокая точность оценок в ассессмент-центре (0.6-0.7) обеспечивается целой системой
процедур. Во-первых, игровые задания точно разработаны под конкретные компетенции и в идеа-
ле прошли процедуру валидизации. Во-вторых, на оценку каждой компетенции предлагается не-
сколько заданий, что резко уменьшает шансы участника замаскировать реальный уровень их раз-
вития. В-третьих, у каждого участника в разных заданиях разные эксперты, это уменьшает дейст-
вие субъективных факторов. Кроме того, игровые ситуации предлагаются разного формата - груп-
повые дискуссии, парные игры, индивидуальные письменные задания, так что созданы условия,
чтобы у каждого участника были максимальные возможности, чтобы проявить себя.
       Еще несколько существенных деталей. Эксперт в своей оценке опирается на бланк наблю-
дений, где подробно описано, как разные уровни данной компетенции проявляются в данном за-
дании. Кроме того, после каждого задания у эксперта есть несколько минут, чтобы задать участ-
нику дополнительные вопросы о том, как он проявил себя в данной игровой ситуации и как это
соотносится с его реальными рабочими ситуациями.
       Ассессмент-центр может продолжаться от полудня до двух дней в зависимости от количе-
ства компетенций, которые необходимо оценить. Он может дополняться вспомогательными про-
цедурами - тестированием, интервью по компетенциям, которые дают дополнительную информа-
цию и повышают точность оценки.
       При оценке руководителей топ-уровня оцениваются около десяти управленческих компе-
тенций, поэтому и продолжительность проведения ассессмент-центра обычно составляет два дня.
После его проведения эксперты тратят еще один день на согласование оценок, которые выставля-
ются не как среднее арифметическое, а как результат обсуждения нюансов поведения каждого
участника в каждом упражнении по каждой компетенции. Теперь вас не удивит высокая точность
оценок, полученных методом ассессмент-центра, а стоимость не покажется чрезмерной - от $400
до $800 за одного человека.
       Ассессмент-центр рационально использовать как экономичный способ оценки руководи-
телей высшего и среднего звена с целью выявления потребностей в обучении, оценки его эффек-
тивности, формирования кадрового резерва. В особо ответственных случаях его можно дополнить


                                             180